Regulament Intern

SSY INFORMATION SERVICES SRL

REGULAMENT INTERN

Cuprins

TITLUL I – Dispoziţii generale

TITLUL II – Drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor

Capitolul I – Drepturile şi obligaţiile angajatorului

Capitolul II – Drepturile şi obligaţiile salariaţilor

TITLUL III – Disciplina muncii în unitate

Capitolul I – Timpul de muncă

Capitolul II – Zilele libere şi concediile

Capitolul III – Salarizarea

Capitolul IV – Organizarea muncii

Capitolul V – Formarea profesională

TITLUL IV – Abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile

TITLUL V – Procedura disciplinară

Titlul VI – Protecţia, igiena şi securitatea în muncă

Capitolul I – Generalităţi

Capitolul II – Instruirea în domeniul sănătăţii şi securităţii muncii

Capitolul III – Protecţia maternităţii la locul de muncă

Titlul VII – Nediscriminarea şi înlăturarea formelor de încălcare a demnităţii

Titlul VIII – Modalităţi de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice

Capitolul I – Încheierea contractului individual de muncă

Capitolul II – Executarea contractului individual de muncă

Capitolul III – Modificarea contractului individual de muncă

Capitolul IV – Suspendarea contractului individual de muncă

Capitolul V – Încetarea contractului individual de muncă

Secţiunea I – Încetarea de drept a contractului individual de muncă

Secţiunea II – Concedierea

Secţiunea III – Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului

Secţiunea IV – Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului

Secţiunea V – Concedierea colectivă

Secţiunea VI – Demisia

Capitolul VI – Contractul individual de muncă pe durată determinată

Capitolul VII – Contractul individual de muncă cu timp parţial

Capitolul VIII – Contractul individual de munca cu clauza de telemuncă

Titlul IX – Criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor

Capitolul I – Dispozitii generale

Capitolul II – Evaluarea performanţelor profesionale individuale ale personalului contractual

Titlul X – Procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor

Titlul XI – Dispoziţii finale

REGULAMENTUL INTERN

TITLUL I – Dispoziții generale

Art. 1 – Obiectul prezentului Regulament

Normele privind organizarea și disciplina muncii în cadrul SSY INFORMATION SERVICES SRL o societate cu răspundere limitată cu sediu social în Mun. Sfântu Gheorghe, Str. Bisericii nr.18, Jud. Covasna, România, cu nr. de înregistrare în Registrul Comerțului: J14/144/2013, având CUI: RO 31313415, sunt stabilite prin prezentul Regulament, întocmit în baza prevederilor Legii nr. 53/2003 așa cum a fost modificată și completată ulterior , de angajatorul societății.

Art. 2 – Aplicabilitatea

Prevederile prezentului Regulament se aplică tuturor salariaților, indiferent de durata contractului de muncă sau de modalitățile în care este prestată munca, având caracter obligatoriu.
Prevederile prezentului Regulament se aplică inclusiv salariaților aflați în perioada de probă.

Art. 3 – Aplicabilitatea în cazul delegărilor și detașărilor

Obligativitatea respectării prevederilor regulamentului revine și salariaților detașați de la alți angajatori, pentru a presta muncă în cadrul organizației pe perioada detașării.
Persoanelor delegate care prestează munca în cadrul organizației le revine obligația de a respecta, pe lângă normele de disciplină stabilite de către angajatorul acestora și normele de disciplină a muncii specifice procesului de muncă unde își desfășoară activitatea pe parcursul delegării.

TITLUL II – Drepturile și obligațiile angajatorului și ale salariaților

Capitolul I – Drepturile și obligațiile angajatorului

Art. 4 Drepturile angajatorului

Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

să stabilească organizarea și funcționarea unității;
să stabilească atribuțiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condițiile legii;
să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;
să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și prezentului regulament;
să stabilească obiectivele de performanta individuală, precum și criteriile de evaluare a realizării acestora;

Art. 5 – Obligațiile angajatorului

Angajatorul are următoarele obligații:

Să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă;
Să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;
Să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din prezentul Regulament, din lege, din contractele colective de muncă aplicabile și din contractele individuale de muncă;
Să se consulte cu sindicatul, sau după caz, cu reprezentanții salariaților în privința deciziilor susceptibile să afecteze substanțial drepturile și interesele acestora;
Să plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum și să rețină și să vireze contribuțiile și impozitele datorate de salariați, în condițiile legii;
Să înființeze atât registrul general de evidentă a salariaților și să opereze înregistrările prevăzute de lege, cu respectarea strictă a modului de completare a acestuia, cât și registrul general de intrare ieșire a documentelor;
Să întocmească dosarul personal al fiecărui salariat cu respectarea componenței minime prevăzută în lege și să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;
Să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților;
Să asigure permanent condiții corespunzătoare de muncă, fiind obligat să ia toate măsurile necesare pentru protejarea vieții și sănătății salariaților și pentru respectarea normelor legale în domeniul securității muncii.
Să respecte timpul de muncă convenit și modalitățile concrete de organizare a acestuia, stabilite prin prezentul regulament, precum și timpul de odihnă corespunzător.
Să asigure salariaților acces periodic la formarea profesională;
Să despăgubească salariatul, în situația în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului, în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, în cuantumul și modalitățile stabilite de către pârți sau de către instanța de judecată competentă.
Să respecte prevederile legale imperative și incompatibilitățile stabilite de prevederile legislației în vigoare în ceea ce privește încheierea, modificarea, executarea și încetarea contractului individual de muncă.
Să asigure informarea tuturor angajaților cu privire la interzicerea hârțuirii și a hârțuirii sexuale la locul de muncă, inclusiv prin afișarea în locuri vizibile a prevederilor prezentului regulament pentru prevenirea oricărui act de discriminare bazat pe criteriul de sex;
sa acorde repaus săptămânal 48 de ore consecutiv
pentru angajații noi, cat si pentru salariații nou încadrați societățile angajatoare au obligația de a respecta dreptul salariaților (candidaților), si de a face dovada, cu privire la respectarea datelor cu caracter personal.
Angajatorul trebuie sa poată face dovada atât a orelor de munca prestate de către salariați, cat si a tipului acestor ore (ore lucrate in timp normal, in timp parțial, noaptea, in schimburi, in timp suplimentar, in timp suplimentar in zile libere legal etc) pentru orice perioada anterioara sau curenta.
în pontaj trebuie să apară pentru fiecare salariat: numărul de ore lucrate alături de ora începerii și ora terminării programului salariatului
să răspundă motivat, în scris, în termen de 30 de zile de la primirea solicitării salariatului privind trecerea acestuia pe un post vacant care îi asigură condiţii de muncă mai favorabile dacă şi-a încheiat perioada de probă şi are o vechime de cel puţin 6 luni la angajator .

Art. 6 – Obligațiile personalului de conducere

Persoanele care asigură conducerea societății, în afara obligațiilor ce le incumbă în virtutea acestei calități, sunt obligate să respecte toate celelalte îndatoriri ale persoanelor salariate.

Capitolul II – Drepturile și obligațiile salariaților

Art. 7 – Drepturile salariaților

Drepturile salariaților se referă în principal la:

salarizarea pentru munca depusă;
repausul zilnic și săptămânal;
concediu de odihnă anual;
egalitate de șanse și de tratament;
demnitate în muncă;
securitate și sănătate în muncă;
acces la formare profesională,
dreptul la informare și la consultare;
participarea la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă;
protecție în caz de concediere;
negociere colectivă și individuală;
participare la acțiuni colective;
posibilitatea de a constitui sau de a adera la un sindicat;
dreptul de a solicita trecerea pe un post vacant care îi asigură condiţii de muncă mai favorabile dacă şi-a încheiat perioada de probă şi are o vechime de cel puţin 6 luni la acelaşi angajator;
alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.

Art. 8 – Obligațiile salariaților

Obligațiile salariaților se referă în principal la:
obligația de a realiza norma de munca sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului;
obligația de a respecta disciplina muncii;
obligația de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca;
obligația de fidelitate fata de angajator in executarea atribuțiilor de serviciu;
obligația de a respecta masurile de securitate si sănătate a muncii în unitate;
obligația de a respecta secretul de serviciu;
alte obligații prevăzute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.
Salariații nu răspund de pagubele provocate de forța majoră sau de alte cauze neprevăzute și care nu puteau fi înlăturate și nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului.

TITLUL III – Disciplina muncii în unitate

Capitolul I – Timpul de muncă

Art. 9 – Definirea timpului de muncă

Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziția angajatorului și îndeplinește sarcinile și atribuțiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil și/sau ale legislației în vigoare.

Art. 10 – Durata de muncă

Art. 10.1.

Durata normală a timpului de muncă al fiecărui angajat cu normă întreagă este de regulă uniformă, de 8 ore pe zi, respectiv 40 de ore pe săptămână, cu excepția cazurilor speciale prevăzute de lege.
În cazuri deosebite, prin contractul individual de muncă, părțile pot stabili programe individualizate de muncă.
Prin excepție, durata timpului de lucru poate fi inegală, ocazional putând depăși 8 ore/zi, respectiv 40 de ore/săptămână și va putea fi prelungit peste 8 ore/zi, respectiv 48 de ore pe săptămână (incluzând și orele suplimentare), cu condiția ca media orelor de muncă calculată pe o perioadă de referință de 4 luni să nu depășească 48 de ore/săptămână.
În cazul tinerilor de până la 18 ani, durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi și de 30 de ore pe săptămână.
Repausul pentru luarea mesei este de 1 oră și nu se include în programul de lucru.
În durata normală a timpului de muncă nu intră timpii consumați cu echiparea-dezechiparea la începutul și sfârșitul programului.
Programul de lucru inegal poate funcționa numai dacă este specificat expres în contractul individual de muncă.

Art. 10.2.

Repartizarea timpului de lucru se realizează în cadrul săptămânii de lucru de 5 zile, cu 48 de ore de repaus, de regulă sâmbăta și duminica.
Pentru munca efectuată în zilele de sărbătoare legală, salariaților li se asigura compensarea cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile, iar atunci când acest lucru nu este posibil, salariații vor beneficia de un spor de 100% din salariul de bază.

Art. 10.3.

Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal, este considerată muncă suplimentară și poate fi efectuată doar la cererea Angajatorului și cu acordul salariatului, cu excepția cazului de forța majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii de accidente ori înlăturării consecințelor unui accident.
Compensarea orelor suplimentare se face cu ore libere plătite, acordate în următoarele 90 de zile calendaristice, după efectuarea acestora.
În perioadele de reducere a activității, angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere plătite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate în următoarele 12 luni.
În cazul în care orele libere plătite nu se pot acorda în termenul prevăzut la alin (2), în luna următoare munca suplimentară va fi plătită salariatului prin alocarea unui spor la salariu corespunzător duratei, după cum urmează:
un spor de 100% din salariul de bază pentru munca suplimentară desfășurată sâmbătă și duminică;
un spor de 75% din salariul de bază pentru munca suplimentară desfășurată în cadrul săptămânii de lucru de 5 zile.
Tinerii în vârstă de până în 18 ani nu pot presta muncă suplimentară.
Salariații de noapte beneficiază de un spor pentru munca prestată în timpul nopții de 25 % din salariul de bază.

Art. 11 – Durata timpului de lucru în cazul contractelor individuale de muncă cu timp parțial, a muncii suplimentare; compensări pentru munca suplimentară

Durata timpului de lucru, în cazul salariaților care prestează activitate în baza unor contracte individuale de muncă cu timp parțial este conform legii.

Art. 12 – Evidenta timpului de muncă

Evidenta timpului de muncă efectuat de salariați se tine in format electronic de pontaj, printr-un sistem de log- in/log-out.
În vederea stabilirii drepturilor de salarizare, timpul efectiv prestat trebuie să se regăsească și în foile colective de pontaje, responsabilitatea întocmirii acestora fiind în sarcina persoanei desemnate de conducerea organizației în acest scop, în baza atribuțiilor stabilite prin fișa postului.

Art. 13 – Pauzele pentru salariatele care alăptează

Angajatorul este obligat să acorde salariatelor care alăptează, în cursul programului de lucru, două pauze pentru alăptare de câte o oră fiecare, până la împlinirea vârstei de un an a copilului. În aceste pauze se include și timpul necesar deplasării dus-întors de la locul în care se găsește copilul.
La cererea mamei, pauzele pentru alăptare vor fi înlocuite cu reducerea duratei normale a timpului sau de muncă cu două ore zilnic.
Pauzele și reducerea duratei normale a timpului de muncă, acordate pentru alăptare, se includ în timpul de muncă și nu diminuează veniturile salariale și sunt suportate integral din fondul de salarii al angajatorului.

Art. 14 – Repausul între două zile de muncă

Salariații au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive.
Prin excepție, în cazul muncii în schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi.
Durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va fi urmată de o perioada de repaus de 24 de ore.

Art. 15 – Repausul săptămânal

În fiecare săptămână, salariatul are dreptul, de regulă, la 2 zile consecutive de repaus săptămânal. Repausul săptămânal va fi acordat consecutiv în zilele de sâmbăta și duminica.
În cazul în care repausul săptămânal este acordat în alte zile decât sâmbăta și duminica, salariații vor beneficia de un spor de 1% la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de muncă.

Art. 16 – Situații de excepție

În situații de excepție zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumulat după o perioadă de activitate continuă de maxim 14 zile calendaristice, după obținerea acordului expres al sindicatului – al reprezentanților salariaților și a avizului ITM, la acordarea lor în acest mod.
În cazurile prevăzute mai sus, angajatorul va acorda salariaților dublul compensațiilor stabilite prin negociere pentru munca suplimentară.
Dublul compensațiilor se va acorda și în cazul suspendării repausului săptămânal pentru anumite categorii de personal, în vederea executării de către acesta a unor lucrări urgente, în condițiile prevăzute de art.138(1) din Codul Muncii Republicat.

Art. 17 – Zilele de sărbătoare legală

În afară de repausul săptămânal acordat de regulă sâmbătă și duminică, salariații beneficiază și de alte zile libere.
Sunt considerate zile libere, zilele de sărbători legale, astfel:
1 și 2 ianuarie;
6 Ianuarie – Boboteaza
7 Ianuarie – Sfântul Ioan Botezătorul
24 ianuarie – Ziua Unirii Principatelor Române;
Vinerea Mare, ultima zi de vineri înaintea Paștelui;
prima și a doua zi de Paști;
1 mai;
1 iunie;
prima și a doua zi de Rusalii;
Adormirea Maicii Domnului;
30 noiembrie – Sfântul Apostol Andrei, cel Întâi chemat, Ocrotitorul României;
1 decembrie;
prima și a doua zi de Crăciun;
două zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creștine, pentru persoanele aparținând acestora.

Acordarea zilelor libere se face de către angajator, și lista se va completa cu dispozițiile legale apărute ulterior.

Angajatorul poate dispune acordarea diferențiată a zilelor de sărbătoare legală în care nu se lucrează în funcție de data la care sunt celebrate de fiecare cult religios creștin în parte.
În cazul în care, din motive justificate, nu se acordă zile libere, salariații beneficiază, pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală, de un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru.

Capitolul II – Zilele libere și concediile

Art. 18

Salariații au dreptul în fiecare an calendaristic la un concediu de odihnă plătit, de minim 21 de zile lucrătoare. Se pot acorda zile de concedii de odihnă suplimentare pe baza vechimii și prin evaluare respectiv negociere individuală.
Salariații care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare, tinerii în vârstă de până la 18 ani, salariații cu handicap și salariații nevăzători au dreptul la un concediu de odihnă suplimentar de 3 zile lucrătoare anual.

Art. 19

Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forță majoră sau pentru interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de muncă. În acest caz angajatorul are obligația de a suporta toate cheltuielile salariatului și ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum și eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.

Art. 20

Salariatul este obligat să efectueze concediul de odihnă în fiecare an, conform planificărilor și aprobărilor obținute, cu excepția situațiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.
În cazul în care programarea concediilor se face fracționat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.
Concediul salariaților nou încadrați sau al celor care încetează activitatea în cursul anului, se va acorda proporțional cu timpul lucrat în acel an în societate.
Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.
Salariatul trebuie să facă dovada prin certificat medical și să justifice absența în caz de boală, sau eventual, să anunțe probabilitatea absenței pentru cauza de boală. Transmiterea informațiilor către angajator a dovezilor(chiar si in forma scanata) privind cazul de boală se realizează în maxim 24 ore de la momentul emiterii concediului medical. Certificatul concediului medical trebuie transmis în original către departamentul de Resurse Umane până la sfârșitul lunii pentru care a fost eliberat.
În perioada concediilor medicale/de odihnă, a concediilor de maternitate și a celor pentru creșterea și îngrijirea copiilor, raporturile de muncă nu pot înceta și nu pot fi modificate decât din inițiativa salariatului.
Angajatorul are dreptul de a-l chema pe angajat din concediul de odihnă în situația în care prezența salariatului la locul de muncă este absolut necesară pentru desfășurarea activității.
Concediul de odihnă neefectuat se recuperează de către salariat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual.

Art. 21

Pe durata concediului de odihnă, salariații beneficiază de o indemnizație de concediu care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizațiile și sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă și ea reprezintă media zilnică a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.
În cazurile în care contractul individual de muncă a încetat din vina sau la solicitarea salariatului, după ce salariatul a efectuat concediul de odihnă, acesta este obligat să restituie unității partea din indemnizația de concediu, corespunzătoare perioadei nelucrate din anul pentru care i s-a acordat acest concediu.

Art. 22

În afara concediului de odihnă, salariații au dreptul la zile libere plătite, în cazul unor evenimente deosebite, după cum urmează:
nașterea unui copil – 10 zile (+5 zile pentru fiecare copil, dacă tatăl copilului a urmat un curs de puericultură);
donatori de sânge, conform legii;
la decesul soțului, copilului, părinților, socrilor – 5 zile;
la decesul bunicilor, fraților, surorilor – 1 zile;
căsătoria salariatului – 5 zile;
căsătoria unui copil – 2 zile;
Concediile pentru evenimente deosebite se vor efectua în ziua sau începând cu ziua producerii evenimentului. Concediul se acordă la cererea salariatului, însoțită de documente justificative, cu aprobarea conducerii Companiei și nu se include în durata concediului de odihnă.
Salariatele gravide beneficiază de o dispensă pentru consultații prenatale în limita a maximum 16 ore pe lună, în condițiile prevăzute la art. 2 lit. f) din OUG 96/2003 cu modificările și completările ulterioare, în cazul în care investigațiile se pot efectua numai în timpul programului de lucru, fără diminuarea drepturilor salariale. În acest sens, salariata în cauză este obligată să prezinte adeverința medicală privind efectuarea controalelor pentru care s-a învoit.
În situații deosebite, limitativ prevăzute de lege, cu acordul scris al angajatorului, se pot acorda concedii fără plată, în următoarea situație:
- îngrijirea copilului bolnav, în perioada indicată în certificatul medical acordat copilului. În situația în care ambii soți sunt angajați ai subscrisei societăți, doar unul poate beneficia de aceste dispoziții.
- Salariații au dreptul la o zi lucrătoare liberă pentru verificarea anuală a stării de sănătate a copiilor minori aflați în întreținere. Ziua liberă se acordă conform și în condițiile prevederilor legale dispuse de către Legea 91/ 2014.
De asemenea, au dreptul la concediu fără plată pentru formare profesională, acordat o singură dată, sau fracționat, pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din inițiativa sa. În acest sens, angajatul are obligația de a solicita în scris angajatorului cu cel puțin 30 de zile calendaristice anterioare datei de la care se dorește concediul, să i se acorde acest drept. Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului de odihnă anual și este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce privește drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul. Durata concediului de formare profesională nu poate să depășească 30 de zile pe an.

Pentru rezolvarea unor situații personale, salariații au dreptul la concedii fără plată, pentru o perioadă de maximum 5 de zile într-un an calendaristic, pe bază de cerere individuală, aprobată de conducerea unității.
În cazul în care intervin modificări legislative privind zilele libere plătite sau neplătite, salariatul beneficiază de toate drepturile acordate conform noilor reglementări legale, indiferent de natura acestora. De asemenea, în cazul în care există alte zile libere plătite sau neplătite prevăzute în legislația în vigoare, acestea vor fi aplicabile salariatului, în conformitate cu actele normative relevante, și vor face parte din drepturile acordate de angajator, în condițiile reglementate de lege.

Capitolul III – Salarizarea

Art. 23 – Salariul în bani

Pentru munca prestată în condițiile prevăzute în contractul individual de muncă, fiecare salariat are dreptul la un salariu în bani, convenit la încheierea contractului.

Art. 24 – Confidențialitatea salariului

Salariul este confidențial. În scopul păstrării acestui caracter angajatorul are obligația a de lua măsurile necesare, ca de exemplu:

accesul la întocmirea și consultarea statelor de plată a salariilor să se realizeze doar de către persoanele care au în fișa postului stabilite în mod direct aceste atribuții și de către conducerea unității.
banii vor fi virați prin banca, prin metoda „plăti multiple” prin cont colector, astfel încât pe extrasul bancar sa nu apară individualizat suma virata pentru fiecare angajat in parte.

Art. 25 – Negocierile salariale

Salariile se stabilesc prin negocieri individuale între angajator și salariat.
Sporurile și adaosurile la salariul de bază sunt reglementate de contractele individuale de muncă.

Art. 26 – Salariul de bază minim brut garantat în plată

Angajatorul va garanta în plată pentru fiecare salariat, în funcție de cuantumul salariului negociat, un salariu brut lunar cel puțin egal cu salariul minim brut pe tara.

Art. 27 – Plata salariului

Salariul se plătește conform prevederilor contractului individual de muncă.
În cazul întârzierii nejustificate a plății salariului / neplății acestuia, salariatul prejudiciat poate solicita instanței judecătorești competente, obligarea angajatorului inclusiv la plata de daune interese pentru repararea prejudiciului produs.
Salariul se plătește direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta sau, în cazul decesului titularului dreptului, categoriilor de persoane stabilite preferențial de lege.
Verificarea efectuării plății salariului lunar se va face prin accesarea sistemului HR de către fiecare salariat, semnarea altor documente justificative privind virarea salariului (i.g. state de plată, fluturași) nemaifiind necesară.
Obligația întocmirii statelor de plată și a celorlalte documente justificative revine persoanei desemnate de conducătorul organizației, în conformitate cu atribuțiile stabilite prin fișa postului.

Art. 28 – Reținerile cu titlu de daune cauzate angajatorului

Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă, ori dacă există acordul scris al Salariatului (doar în situația în care angajatorul constată că salariatul a provocat o pagubă din vina şi în legătură cu munca sa).

Aceste rețineri pot fi făcute în urma efectuării unei cercetări disciplinare conform legii.

Capitolul IV – Organizarea muncii

Art. 29 – Obligațiile de serviciu ale salariaților

Salariații au următoarele obligații de serviciu:

să respecte programul de lucru;
să folosească timpul de lucru numai pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu;
să folosească utilajele și celelalte mijloace fixe ale societății la parametrii de eficientă;
să respecte normele de pază și cele privind siguranța incendiilor și să acționeze în scopul prevenirii oricărei situații care ar putea pune în primejdie viața, integritatea corporală, sănătatea unor persoane și a patrimoniului organizației;
să păstreze ordinea și curățenia la locul de muncă etc.;

Art. 30 – Interziceri cu caracter general

Interziceri cu caracter general:

se interzice salariaților prezentarea la serviciu în stare de ebrietate, comportarea necuviincioasă fată de colegi, săvârșirea de abateri de la regulile de morală și conduită;
se interzice săvârșirea de către salariat, de acte ce ar putea pune în primejdie siguranța celorlalte persoane ce prestează activitate în cadrul societății sau cea a propriei persoane;
se interzice salariatului să facă la sediul angajatorului și la punctele de lucru ale acestuia propagandă politică;
se interzice desfășurarea oricăror activități care să conducă la încălcarea obligației de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu, care se evidențiază prin:
prestarea în interesul său propriu sau al unui terț, a unei activități care se află în concurență cu cea prestată la angajator sau
prestarea unei activități în afara sau în timpul programului de serviciu, în favoarea unui terț care se află în relații de concurență cu angajatorul;
comunicarea sau divulgarea pe orice cale, copierea pentru alții sau în orice scop personal de acte, note, fișe sau orice alte elemente privind activitatea și fondul de date ale societății;
divulgarea pe orice cale a relațiilor cu beneficiarii, a lucrărilor , modului de fabricație a produselor și a valorilor de contract pe care le negociază societatea în vederea executării de produse și servicii;

Art. 31 – Relațiile personale dintre angajați

Organizația permite existenta relațiilor personale sau intime dintre salariați. Angajații care au relații personale sau intime se vor abține de la un comportament indecent, excesiv de afectuos, sau nepotrivit situației și locului de muncă.

Art. 32 – Fumatul în incinta organizației

Pentru a oferi un mediu de lucru sănătos și sigur, este interzis fumatul în spațiile de lucru, cu excepția zonelor special amenajate în acest scop.

Capitolul V – Formarea profesională

Art. 33 – Modalitățile de realizare a formării profesionale

Formarea profesională a salariaților se poate realiza prin următoarele forme:

participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare profesională din tara sau din străinătate;
stagii de adaptare profesională la cerințele postului și ale locului de muncă;
stagii de practică și specializare în tara și în străinătate;
ucenicie organizată la locul de muncă;
formare individualizată;
alte forme de pregătire convenite între angajator și salariat.

Art. 34 – Asigurarea accesului periodic la formarea profesională

Angajatorul asigură participarea la programe de formare profesională pentru toți salariații, după cum urmează:
cel puțin o dată la 2 ani, dacă organizația are cel puțin 21 de salariați;
cel puțin o dată la 3 ani, dacă organizația are sub 21 de salariați.
Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională, asigurată în condițiile alin. (1), se suportă de către angajator.
În cazul în care salariatul este cel care are inițiativa participării la o formă de pregătire profesională cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului, împreună cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților, și va decide cu privire la cererea formulată de salariat, în termen de 15 zile de la primirea solicitării. Totodată angajatorul va decide cu privire la condițiile in care va permite salariatului participarea la forma de pregătire profesionala, inclusiv daca va suporta in totalitate sau in parte costul ocazionat de aceasta.
Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata formării profesionale, precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligaţiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, se stabilesc prin acordul părţilor şi fac obiectul unor anexe la contractele individuale de muncă.

Art. 35 – Planurile de formare profesionala

Pentru situația in care sunt angajați mai mult de 20 de salariați:

Angajatorul elaborează anual și aplică planuri de formare profesională, cu consultarea reprezentanților salariaților.
Planul de formare profesională elaborat conform prevederilor alin. (1) devine anexa la contractul colectiv de munca încheiat la nivel de unitate.
Salariații au dreptul să fie informați cu privire la conținutul planului de formare profesională.

Art. 36 – Procedura de aprobare a planului de formare profesională

In cazul în care trebuie întocmit un astfel de plan, se menționează următoarele:

în ce perioadă a anului se realizează planul de formare profesională,
durata de realizare,
cine participă la realizarea planului,
modul de consultare a sindicatului sau, după caz, a reprezentanților salariaților,
modul de avizare și aprobare, precum și modalitățile de informare a salariaților cu privire la conținutul acestuia;
posturile care sunt responsabile cu elaborarea procedurilor și instrucțiunilor de lucru în domeniu, în cazul în care sunt necesare;
nerespectarea procedurilor de aprobare constituie abatere disciplinară

Art. 37 – Controlul aplicării planului de formare profesională

In cazul în care trebuie întocmit un astfel de plan, se menționează următoarele:

cine este responsabil în cadrul organizației cu controlul, modul de verificare;
posturile care sunt responsabile cu elaborarea procedurilor și instrucțiunilor de lucru în domeniu, în cazul în care sunt necesare;
faptul că nerespectarea procedurilor de aplicare și controlare constituie abatere disciplinară)

Art. 38 – Informații incluse în acte adiționale la contractele individuale de muncă

Participarea la formare profesională poate avea loc la inițiativa angajatorului sau la inițiativa salariatului.
Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile și obligațiile pârților, durata formării profesionale, precum și orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligațiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, se stabilesc prin acordul părților și fac obiectul unor acte adiționale la contractele individuale de muncă.

TITLUL IV – Abaterile disciplinare și sancțiunile aplicabile

Art. 39 – Abaterea disciplinară: definire

Angajatorul dispune de prerogativa disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancțiuni disciplinare salariaților săi ori de câte ori constată că aceștia au săvârșit o abatere disciplinară.
Fapta în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, prevederile prezentului Regulament, ale contractului individual de muncă, ale contractului colectiv de muncă aplicabil, precum și orice alte prevederi legale în vigoare, constituie abatere disciplinară și se sancționează indiferent de funcția ocupată de salariatul ce a comis abaterea.

Art. 40 – Cazuri de abatere disciplinară; abaterile grave și abaterile repetate

Constituie abatere disciplinară, cel puțin următoarele fapte:
Neglijența în serviciu, definită ca încălcarea din culpă, de către angajat, a unei îndatoriri de serviciu, prin neîndeplinirea acesteia sau prin îndeplinirea ei defectuoasă, dacă s-a constatat o tulburare bunului mers al organizației sau a unei structuri a acesteia, sau o pagubă patrimoniului acesteia, ori o vătămare importantă a intereselor legale ale unei persoane;
Refuzul nejustificat de a îndeplini sarcinile și atribuțiile de serviciu;
Delapidarea, definită ca însușirea, folosirea sau traficarea, de către angajat, în interesul său sau pentru altul, de bani, valori sau alte bunuri pe care le gestionează sau administrează;

Abuzul în serviciu contra intereselor persoanelor, definit ca fiind fapta angajatului care, în exercitarea atribuțiilor sale de serviciu, cu știință, nu îndeplinește un act ori îl îndeplinește în mod defectuos și prin aceasta cauzează o vătămare a intereselor legale ale unei / unor persoane;
Abuzul în serviciu prin îngrădirea unor drepturi, definit ca fiind îngrădirea, de către angajat, în exercitarea atribuțiilor de serviciu, a folosinței sau exercițiului drepturilor vreunui cetățean, ori crearea, pentru acesta, a unor situații de inferioritate pe temei de naționalitate, rasă, sex sau religie;
Abuzul în serviciu contra intereselor organizației, definit ca fiind fapta angajatului care, în exercițiul atribuțiilor sale de serviciu, cu știință, nu îndeplinește un act sau îl îndeplinește în mod defectuos și prin aceasta cauzează o tulburare însemnată a bunului mers al organizației sau a unei structuri a acesteia, sau o pagubă patrimoniului acesteia, ori o vătămare importantă a intereselor legale ale organizației
Purtarea abuzivă, definită ca fiind întrebuințarea de expresii jignitoare fată de o persoană de către angajat în exercițiul atribuțiilor de serviciu, precum și lovirile sau alte acte de violență săvârșite de acesta; constituie purtare abuzivă și încălcarea demnității personale a altor angajați prin crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare, prin acțiuni de discriminare;
Falsul intelectual, definit ca fiind falsificarea unui înscris oficial cu prilejul întocmirii acestuia, de către un angajat în exercițiul atribuțiilor de serviciu, prin atestarea unor împrejurări necorespunzătoare adevărului, ori prin omisiunea cu știință de a insera date sau împrejurări;
Nerespectarea ordinii, curățeniei și disciplinei la locul de muncă;
comportamentul indecent, nepotrivit situației sau locului de muncă;
Desfășurarea altor activități decât cele stabilite prin fișa postului, sau prin atribuțiile stabilite prin contract individual de muncă, în timpul orelor de program;
Lipsa nemotivată sau întârzierea repetată de la serviciu;
Nerespectarea în mod repetat și fără aprobare a programului de lucru;
Părăsirea unității în timpul orelor de program fără aprobarea șefului ierarhic;
Prezentarea la serviciu în stare de ebrietate sau sub influența substanțelor psihoactive;
Refuzul salariatului de a se supune examenelor medicale;
Nerespectarea secretului profesional sau a confidențialității lucrărilor cu acest caracter;
Nerespectarea normelor de securitatea și sănătatea muncii;
Constituie abateri grave acele abateri care prin modul de săvârșire, consecințele produse, gradul de vinovăție, au afectat în mod deosebit procesul de muncă, prin încălcarea gravă a prevederilor mai sus enunțate. Caracterul grav al abaterii va fi apreciat în concret cu ocazia efectuării cercetării disciplinare prealabile, prin coroborarea tuturor motivelor de fapt și de drept ce au condus la aceasta. Abaterii grave constatate ca având acest caracter, îi va corespunde o sancțiune disciplinară mai severă. Constituie abateri disciplinare grave la prima abatere și fără a evalua modul de săvârșire sau prejudiciile aduse companiei abaterile de la punctele: (1) b) – f) și lit. h, j, k, n și o.
Constituie abateri repetate acele abateri ale prevederilor prezentului Regulament și ale celorlalte obligații legale, pe care salariatul le-a săvârșit într-o perioadă de 6 luni și pentru care vor fi sancționați, în urma îndeplinirii procedurii legale, cu o sancțiune disciplinară.

Art. 41 – Sancțiunile disciplinare

În raport cu gravitatea abaterii disciplinare comise, sancțiunile disciplinare ce se aplică sunt:

avertismentul scris;
retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile;
reducerea salariului de bază pe o durată de 1 – 3 luni cu 5 – 10%;
reducerea salariului de bază și / sau, după caz și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1 – 3 luni cu 5 – 10%;
desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă;

Art. 42 – O singură sancțiune pentru aceeași abatere disciplinară; radierea sancțiunii disciplinare

Pentru aceeași abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancțiune.
Sancțiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancțiune disciplinară în acest termen. Radierea sancțiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în forma scrisă.

Art. 43 – Lipsa de la serviciu fără motive justificate

Lipsa de la serviciu fără motive justificate constituie abatere disciplinară, pentru care angajatorul are dreptul de a aplica salariaților, potrivit legii, sancțiunile disciplinare de la art. 248 din Codul Muncii.
Lipsa de la serviciu pe o perioadă de 3 zile consecutive fără motive justificate (care constituie o abatere disciplinară gravă) sau lipsa de la serviciu fără motive justificate, în mod repetat, in urma cercetării disciplinare poate duce la concedierea celui în cauză, pe motive disciplinare.

Art. 44 – Competenta aplicării sancțiunilor disciplinare în cazul detașării

Aplicarea sancțiunilor disciplinare corespunzător abaterilor săvârșite de salariații altor angajatori, detașați în cadrul organizației, este de competenta conducătorului organizației sau a persoanei împuternicite expres de către acesta, în conformitate cu atribuțiile stabilite prin fișa postului, pe întreaga perioadă a detașării.

Art. 45 – Aplicarea sancțiunilor disciplinare în cazul salariaților detașați ai altor angajatori

În privința sancțiunilor disciplinare de retrogradare temporară din funcție, sau de reducere temporară a veniturilor salariale, pentru aplicarea acestora salariaților detașați ai altor angajatori, angajatorul este obligat să solicite acordul scris al angajatorului cu care salariatul detașat are încheiat contract individual de muncă.
Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă nu poate fi dispusă decât de angajatorul acestuia, în urma transmiterii de urgenta a actelor ce dovedesc îndeplinirea procedurii disciplinare de către organizația la care această persoană a fost detașată.

TITLUL V – Procedura disciplinară

Art. 46 – Obligativitatea cercetării disciplinare prealabile

Cu excepția sancțiunii cu avertisment, nici o sancțiune disciplinară nu se poate aplica înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.

Art. 47 – Cercetarea disciplinară prealabilă

Obligativitatea efectuării cercetării disciplinare prealabile precum și respectarea procedurii prealabile aplicării sancțiunii disciplinare revine șefului ierarhic superior salariatului, care a săvârșit abaterea disciplinară. Pentru cercetarea abaterii disciplinare și propunerea sancțiunii, se va constitui o Comisie de Disciplină. Comisia de Disciplină este alcătuită din trei membrii: reprezentantul angajatorului, un salariat care face parte din departamentul/domeniul în care activează salariatul cercetat disciplinar și reprezentantul salariaților.
În vederea desfășurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de către Comisie, cu cel puțin 5 zile lucrătoare înainte; dispoziția de convocare (convocatorul) va preciza obiectul (motivul), data, ora și locul întrevederii și va fi expediată de îndată, prin email la adresa de mail de serviciu, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reședința comunicată de acesta cu confirmare de primire sau se predă personal salariatului, cu semnătură de primire.
Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condițiile prevăzute la alin. (2) fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancționarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.
În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze și să susțină toate apărările în favoarea sa și să ofere Comisiei de Disciplină să realizeze cercetarea, toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare, precum și dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului / al salariaților.
Actele procedurii prealabile și rezultatele acestora vor fi consemnate într-un referat scris ce se întocmește de către persoana abilitată de comisie.
Persoana abilitată va înregistra în Registrul general de intrări – ieșiri al organizației actele prezentate în apărare și susținerile formulate în scris de către salariat sub forma notei explicative, împreună cu celelalte acte de cercetare efectuate.
În cazul în care salariatul refuză a da nota explicativă, se întocmește un proces verbal de către Comisia de Disciplină ce efectuează cercetarea disciplinară prealabilă, prin care se stipulează refuzul acestuia de a da notă explicativă, act ce va fi anexat referatului.
La stabilirea sancțiunii se va tine seama de următoarele:
împrejurarea în care fapta a fost săvârșită;
gradul de vinovăție al salariatului;
consecințele abaterii disciplinare;
comportamentul general în serviciu a salariatului;
eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta;

Art. 48 – Termenul de emitere a deciziei de sancționare

Aplicarea sancțiunii disciplinare se dispune printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei.

Art. 49 – Cuprinsul deciziei de sancționare disciplinară

Obligatoriu, decizia trebuie să cuprindă:

descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
precizarea prevederilor care au fost încălcate;
motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile, sau motivele pentru care, prin neprezentarea fără un motiv obiectiv a salariatului la convocarea făcută, nu a fost efectuată cercetarea;
temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică;
termenul în care sancțiunea poate fi contestată;
instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată;

Art. 50 – Stabilirea sancțiunilor disciplinare

Sancțiunile disciplinare aplicabile abaterilor săvârșite de către salariați și constatate după procedura mai sus enunțată vor fi stabilite de către conducătorul organizației sau de către persoana împuternicită expres de către acesta, inclusiv în conformitate cu atribuțiile stabilite prin fișa postului.
În cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii stabilite prin prezentul Regulament sau de la cele stabilite prin Contractul colectiv de muncă aplicabil, angajatorul poate dispune concedierea numai după efectuarea cercetării disciplinare prealabile, în condițiile prevăzute în prezentul Regulament, cu respectarea prevederilor legale.

Art. 51 – Comunicarea deciziei de sancționare disciplinară

Decizia de sancționare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii și produce efecte de la data comunicării. Decizia se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reședința comunicată de acesta.

Art. 52 – Contestarea deciziei de sancționare disciplinară

Decizia de sancționare poate fi contestată de către salariat, la tribunalul în a cărei circumscripție își are domiciliul / reședința persoana sancționată, în termen legal de la data comunicării.

Art. 53 – Reabilitarea disciplinară

Sancțiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancțiune disciplinară în acest termen. Radierea sancțiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă.

Titlul VI – Protecția, igiena și securitatea în muncă

Capitolul I – Generalități

Art. 54 – Definire

Securitatea și sănătatea în muncă reprezintă ansamblul de activități instituționalizate, având ca scop asigurarea celor mai bune condiții în desfășurarea procesului de muncă, apărarea vieții, integrității fizice și psihice, sănătății lucrătorilor și a altor persoane participante la procesul de muncă.
Modalitățile de realizare a măsurilor ce trebuie luate, în toate situațiile legate de muncă, cu scopul protejării vieții și sănătății angajaților, sunt:
asigurarea în permanență a ventilației corespunzătoare și a iluminării uniforme, suficient adaptate la locul de muncă;
prezentarea la examenul medical la angajare și la examenul medical periodic;
însușirea și respectarea normelor de securitate și sănătate în muncă;
utilizarea integrală a echipamentului individual de protecție, specific și adecvat muncii;
interzicerea consumului de băuturi alcoolice în incinta companiei și în timpul programului de muncă;
însușirea instrucțiunilor de prim ajutor, în caz de accident de muncă;
respectarea normelor de igienă personală, cu întreținerea curățeniei și igienei la locul de muncă;
evitarea prezenței la lucru, în stare de oboseală sau în stare de sănătate care poate pune în pericol sănătatea altor persoane;
păstrarea curățeniei în birouri și pe culoarele de acces, pe scările şi în grupurile sanitare;
supravegherea sănătății angajaților în relație cu cerințele locului de muncă şi în mod particular cu factorii de risc profesionali, identificați, impune efectuarea examenului medical la angajare, examenul medical periodic și examenul medical la reluarea activității, precum și examenele medicale de adaptare, supraveghere specială sau din alte motive, conform Contractului colectiv de muncă aplicabil și a reglementărilor legale specifice;
interzicerea existenței substanțelor și medicamentelor ilegale, a băuturilor alcoolice, a armelor de foc sau de orice alt fel;
interzicerea fumatului în incinta clădirii Companiei, cu excepția locurilor special amenajate în acest sens. Dispozițiile legale, ce reglementează fumatul, sunt obligatorii, atât pentru salariații Companiei, cât și pentru persoanele aflate ocazional în incinta acesteia. Nerespectarea acestora, constituie abatere disciplinară, dacă nu sunt întrunite condițiile pentru a fi contravenție.

Art. 55 – Obligațiile angajatorului

În vederea asigurării condițiilor de securitate și sănătate în muncă şi pentru prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale, conducerea Companiei are următoarele obligații:

să stabilească măsurile tehnice, sanitare şi organizatorice de securitate și sănătate în muncă, corespunzător condițiilor şi factorilor de mediu, pentru evitarea riscurilor specifice Companiei și adaptarea la progresul tehnic;
1. să stabilească pentru salariați şi pentru ceilalți participanți la procesul de muncă, atribuțiile şi răspunderea, ce le revin în domeniul securității și sănătății în muncă, corespunzător funcțiilor exercitate;
2. să realizeze adaptarea muncii la om, în special în ceea ce privește proiectarea posturilor de muncă, alegerea echipamentelor de muncă, a metodelor de muncă și de producție, în vederea reducerii monotoniei muncii, a muncii cu ritm predeterminat și a diminuării efectelor acestora asupra sănătății;
3. să elaboreze reguli proprii pentru aplicarea normelor de securitate și sănătate în muncă, corespunzător condițiilor în care își desfășoară activitatea la locurile de muncă, prin evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
4. să asigure şi să controleze, prin compartimentul specializat, cunoașterea şi aplicarea, de către toți salariații şi participanții la procesul de muncă a prevederilor legale în domeniul securității și sănătății în muncă, prin combaterea riscurilor la sursă și înlocuirea a ceea ce este periculos, cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puțin periculos;
5. să dezvolte o politică de prevenire coerente, care să cuprindă tehnologiile, organizarea muncii, condițiile de muncă, relațiile sociale și influența factorilor din mediul de muncă;
6. să ia măsuri pentru asigurarea informării şi educării salariaților şi participanților la procesul de muncă, cu privire la securitatea și sănătatea în muncă;
7. să asigure informarea fiecărei persoane, anterior angajării în muncă, asupra riscurilor la care aceasta este expusă la locul de muncă, precum şi asupra măsurilor de prevenire necesare; instruirea se realizează obligatoriu în cazul noilor angajați, al celor care îşi schimbă locul de muncă sau felul muncii şi al celor care îşi reiau activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni. În toate aceste cazuri, instruirea se efectuează înainte de începerea efectivă a activității; instruirea este obligatorie şi în situația, în care intervin modificări ale legislației în domeniu;
8. să asigure instruirea, testarea şi perfecționarea profesională a persoanelor cu atribuții în domeniul securității și sănătății în muncă;
9. să adopte, în mod prioritar, măsurile de protecție colectivă, față de măsurile de protecție individuală;
10. să ia măsuri pentru autorizarea exercitării meseriilor şi a profesiilor prevăzute în normele de securitate și sănătate în muncă;
11. să angajeze și să mențină în funcție numai persoane care, în urma controlului medical și a verificării aptitudinilor, corespund sarcinii de muncă pe care urmează să o execute;
12. să țină evidența locurilor de muncă cu condiții deosebite: vătămătoare, grele, periculoase, precum şi a accidentelor de muncă, bolilor profesionale, accidentelor tehnice şi avariilor;
13. să asigure funcționarea permanentă şi corectă a sistemelor şi dispozitivelor de protecţie, a aparaturii de măsură şi control, privind desfășurarea proceselor tehnologice în siguranță;
14. să prezinte documentele şi să dea relațiile solicitate de inspectorii de muncă în timpul controlului sau al efectuării cercetării accidentelor de muncă;
15. să asigure realizarea măsurilor stabilite de inspectorii de muncă, cu prilejul controalelor şi al cercetării accidentelor de muncă;
16. să desemneze, la solicitarea inspectorului de muncă, salariații care să participe la efectuarea controlului sau la cercetarea accidentelor de muncă; (2) Angajatorul urmărește adaptarea măsurilor prevăzute pentru prevenire și protecție, ținând seama de modificarea condițiilor, și pentru îmbunătățirea situațiilor existente;
17. să ia măsurile corespunzătoare pentru ca, în zonele cu risc ridicat și specific, accesul să fie permis numai lucrătorilor, care au primit și și-au însușit instrucțiunile adecvate acestor situații periculoase;

Art. 56 – Obligațiile angajaților

Fiecare lucrător trebuie să își desfășoare activitatea, în conformitate cu pregătirea și instruirea sa, precum și cu instrucțiunile primite din partea angajatorului, astfel încât să nu expună la pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesională atât propria persoană, cât și alte persoane care pot fi afectate de acțiunile sau omisiunile sale în timpul procesului de muncă.
Lucrătorii trebuie să își însușească şi să respecte prezentul Regulament, Normele de securitate și sănătate în muncă şi măsurile de aplicare a acestora;
În mod deosebit, în scopul realizării obiectivelor prevăzute la alineatul (1), lucrătorii au următoarele obligații:
să utilizeze corect mașinile, aparatura, uneltele, substanțele periculoase, echipamentele de transport și alte mijloace de producție;
să utilizeze corect echipamentul individual de protecție acordat și, după utilizare, să îl înapoieze sau să îl pună la locul destinat pentru păstrare;
să nu procedeze la scoaterea din funcțiune, la modificarea, schimbarea sau înlăturarea arbitrară a dispozitivelor de securitate proprii, în special ale mașinilor, aparaturii, uneltelor, instalațiilor tehnice și clădirilor, și să utilizeze corect aceste dispozitive;
să comunice imediat angajatorului și/sau lucrătorilor desemnați orice situație de muncă despre care au motive întemeiate să o considere un pericol pentru securitatea și sănătatea lucrătorilor, precum și orice deficiență a sistemelor de protecție;
să oprească lucrul la apariția unui pericol grav și iminent de producere a unui accident şi să-l informeze, de îndată, pe conducătorul locului de muncă;
să aducă la cunoștința conducătorului locului de muncă și/sau angajatorului accidentele suferite de propria persoană;
să coopereze cu angajatorul și/sau cu lucrătorii desemnați, atât timp cât este necesar, pentru a face posibilă realizarea oricăror măsuri sau cerințe dispuse de către inspectorii de muncă și inspectorii sanitari, pentru protecția sănătății și securității lucrătorilor;
să coopereze, atât timp cât este necesar, cu angajatorul și/sau cu lucrătorii desemnați, pentru a permite angajatorului să se asigure că mediul de muncă și condițiile de lucru sunt sigure și fără riscuri pentru securitate și sănătate, în domeniul său de activitate;
să își însușească și să respecte prevederile legislației din domeniul securității și sănătății în muncă și măsurile de aplicare a acestora;
să dea relațiile solicitate de către inspectorii de muncă și inspectorii sanitari.
Obligațiile prevăzute la alin. (3) se aplică, după caz, și celorlalți participanți la procesul de muncă, potrivit activităților pe care aceștia le desfășoară în cadrul Companiei.
Obligația salariaților, care nu își desfășoară activitatea la un punct de lucru stabil, este de a avea o copie CIM și de a o prezenta organelor de control la cererea acestora.

Art. 57 – Moduri de organizare a activităților de prevenire și protecție

Organizarea activităților de prevenire și protecție este realizată de către angajator, în următoarele moduri:
prin asumarea de către angajator, în condițiile art. 9 alin. (4) din legea 319/2006 privind securitatea și sănătatea muncii, a atribuțiilor pentru realizarea măsurilor prevăzute de lege;
prin desemnarea unuia sau mai multor lucrători pentru a se ocupa de activitățile de prevenire și protecție;
prin înființarea unui serviciu intern de prevenire și protecție;
prin apelarea la servicii externe de prevenire și protecție.
Prevenirea riscurilor, precum și protecția sănătății și securitatea lucrătorilor trebuie să fie asigurate de unul sau mai mulți lucrători, de un serviciu ori de servicii distincte din interiorul sau din exteriorul întreprinderii și / sau unității.

Art. 58 – Activitățile de prevenire și protecţie desfăşurate de către angajator

Activitățile de prevenire şi protecție desfășurate prin modalitățile prevăzute la articolul anterior în cadrul întreprinderii şi / sau al unității sunt următoarele:
identificarea pericolelor şi evaluarea riscurilor pentru fiecare componentă a sistemului de muncă, respectiv executant, sarcină de muncă, mijloace de muncă / echipamente de muncă şi mediul de muncă pe locuri de muncă / posturi de lucru;
elaborarea şi actualizarea planului de prevenire şi protecție;
elaborarea de instrucțiuni proprii pentru completarea şi / sau aplicarea reglementărilor de securitate şi sănătate în muncă, ţinând seama de particularitățile activităților şi ale unității / întreprinderii, precum şi ale locurilor de muncă / posturilor de lucru;
propunerea atribuțiilor şi răspunderilor în domeniul securității şi sănătății în muncă, ce revin lucrătorilor, corespunzător funcțiilor exercitate, care se consemnează în fișa postului, cu aprobarea angajatorului;
verificarea cunoașterii şi aplicării de către toți lucrătorii a măsurilor prevăzute în planul de prevenire şi protecţie, precum şi a atribuțiilor şi responsabilităţilor ce le revin în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, stabilite prin fişa postului;
întocmirea unui necesar de documentații, cu caracter tehnic de informare şi instruire a lucrătorilor în domeniul securității şi sănătății în muncă;
elaborarea tematicii pentru toate fazele de instruire, stabilirea periodicităţii adecvate pentru fiecare loc de muncă, asigurarea informării şi instruirii lucrătorilor în domeniul securității şi sănătății în muncă şi verificarea cunoașterii şi aplicării de către lucrători a informațiilor primite;
elaborarea programului de instruire-testare la nivelul întreprinderii şi/sau unităţii;
asigurarea întocmirii planului de acţiune în caz de pericol grav şi iminent, conform prevederilor art. 101-107 din Norma Metodologică la Legea 319/2006, şi asigurarea ca toţi lucrătorii să fie instruiţi pentru aplicarea lui;
evidența zonelor cu risc ridicat şi specific prevăzute la art. 101-107;
stabilirea zonelor care necesită semnalizare de securitate şi sănătate în muncă, stabilirea tipului de semnalizare necesar şi amplasarea conform prevederilor Hotărârii Guvernului nr. 971/2006 privind cerinţele minime pentru semnalizarea de securitate şi/sau sănătate la locul de muncă;
evidenta meseriilor şi a profesiilor prevăzute de legislaţia specifică, pentru care este necesară autorizarea exercitării lor;
evidenţa posturilor de lucru care necesită examene medicale suplimentare;
evidenţa posturilor de lucru care, la recomandarea medicului de medicina muncii, necesită testarea aptitudinilor şi / sau control psihologic periodic;
monitorizarea funcţionării sistemelor şi dispozitivelor de protecţie, a aparaturii de măsură şi control, precum şi a instalaţiilor de ventilare sau a altor instalaţii pentru controlul noxelor în mediul de muncă;
verificarea stării de funcționare a sistemelor de alarmare, avertizare, semnalizare de urgență, precum şi a sistemelor de siguranță;
informarea angajatorului, în scris, asupra deficiențelor constatate în timpul controalelor efectuate la locul de muncă şi propunerea de măsuri de prevenire şi protecție;
întocmirea rapoartelor şi/sau a listelor prevăzute de hotărârile Guvernului emise pentru transpunerea directivelor specifice referitoare la securitatea şi sănătatea în muncă;
evidența echipamentelor de muncă şi urmărirea ca verificările periodice şi, dacă este cazul, încercările periodice ale echipamentelor de muncă să fie efectuate de persoane competente, conform prevederilor din Hotărârea Guvernului nr. 1.146/2006 privind cerințele minime de securitate şi sănătate pentru utilizarea în muncă de către lucrători a echipamentelor de muncă;
identificarea echipamentelor individuale de protecţie necesare pentru posturile de lucru din întreprindere şi întocmirea necesarului de dotare a lucrătorilor cu echipament individual de protecţie, conform prevederilor Hotărârii Guvernului nr. 1.048/2006 privind cerinţele minime de securitate şi sănătate pentru utilizarea de către lucrători a echipamentelor individuale de protecţie la locul de muncă;
urmărirea întreţinerii, manipulării şi depozitării adecvate a echipamentelor individuale de protecţie şi a înlocuirii lor la termenele stabilite, precum şi în celelalte situaţii prevăzute de Hotărârea Guvernului nr. 1.048/2006;
participarea la cercetarea evenimentelor conform competenţelor prevăzute de art. 108-177 din Norma Metodologică la Legea 319/2006;
întocmirea evidenţelor conform competenţelor prevăzute la art. 108-177 din Norma Metodologică la Legea 319/2006;
elaborarea rapoartelor privind accidentele de muncă suferite de lucrătorii din întreprindere şi / sau unitate, în conformitate cu prevederile art. 12 alin. (1) lit. d) din Legea 319/2006;
urmărirea realizării măsurilor dispuse de către inspectorii de muncă, cu prilejul vizitelor de control şi al cercetării evenimentelor;
colaborarea cu lucrătorii şi / sau reprezentanţii lucrătorilor, serviciile externe de prevenire şi protecţie, medicul de medicina muncii, în vederea coordonării măsurilor de prevenire şi protecţie;
colaborarea cu lucrătorii desemnaţi / serviciile interne / serviciile externe ai / ale altor angajatori, în situaţia în care mai mulţi angajatori îşi desfăşoară activitatea în acelaşi loc de muncă;
urmărirea actualizării planului de avertizare, a planului de protecţie şi prevenire şi a planului de evacuare;
propunerea de sancţiuni şi stimulente pentru lucrători, pe criteriul îndeplinirii atribuţiilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă;
propunerea de clauze privind securitatea şi sănătatea în muncă la încheierea contractelor de prestări de servicii cu alţi angajatori, inclusiv la cele încheiate cu angajatori străini;
întocmirea unui necesar de mijloace materiale pentru desfăşurarea acestor activităţi.
Activitățile legate de supravegherea stării de sănătate a lucrătorilor se vor efectua în conformitate cu prevederile art. 24 şi 25 din Legea 319/2006.

Art. 59 – Lucrătorii desemnaţi

În cazul în care este necesar şi fără a aduce atingere obligaţiilor generale ale angajatorului privind sănătatea şi securitatea muncii, angajatorul desemnează unul sau mai mulţi lucrători pentru a se ocupa de activităţile de protecţie şi de activităţile de prevenire a riscurilor profesionale din Companie.
Lucrătorii desemnaţi nu trebuie să fie prejudiciaţi ca urmare a activităţii lor de protecţie şi a celei de prevenire a riscurilor profesionale.
Lucrătorii desemnați trebuie să dispună de timpul necesar pentru a-şi putea îndeplini obligaţiile ce le revin prin prezenta lege.
Lucrătorii desemnați trebuie să aibă, în principal, atribuţii privind securitatea şi sănătatea în muncă și, cel mult, atribuții complementare.

Art. 60 – Serviciul intern de prevenire şi protecţie

Serviciul intern de prevenire şi protecţie se organizează în subordinea directă a angajatorului ca o structură distinctă.
Lucrătorii din cadrul serviciului intern de prevenire şi protecţie trebuie să desfăşoare numai activităţi de prevenire şi protecţie şi cel mult activităţi complementare cum ar fi: prevenirea şi stingerea incendiilor şi protecţia mediului.
Angajatorul va consemna în regulamentul de organizare şi funcţionare activităţile de prevenire şi protecţie pentru efectuarea cărora serviciul intern de prevenire şi protecţie are capacitate şi mijloace adecvate.
Serviciul intern de prevenire şi protecţie trebuie să aibă la dispoziţie resursele materiale şi umane necesare pentru îndeplinirea activităţilor de prevenire şi protecţie desfăşurate în cadrul Companiei.

Art. 61 – Externalizarea serviciului de prevenire şi protecţie

Dacă în Companie nu se pot organiza activităţile de prevenire şi cele de protecţie din lipsa personalului competent, angajatorul trebuie să recurgă la servicii externe.
Serviciul extern de prevenire şi protecţie asigură, pe bază de contract, activităţile de prevenire şi protecţie în domeniu.
Serviciul extern trebuie să aibă acces la toate informațiile necesare desfăşurării activităţii de prevenire şi protecţie.
Serviciul extern de prevenire şi protecţie trebuie să îndeplinească cerinţele legilor şi normelor de sănătatea şi securitatea muncii.

Capitolul II – Instruirea în domeniul sănătății şi securității muncii

Art. 62 – Obligaţia angajatorului de a instrui salariații organizației

Angajatorul este obligat să efectueze instruirea angajaților săi în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă înainte de începerea activității.
Instruirea în domeniul sănătăţii şi securităţii muncii se realizează obligatoriu în cazul noilor angajaţi, al celor care-şi schimbă locul de muncă sau felul muncii şi al celor care îşi reiau activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni, prin mijloacele şi modalităţile prevăzute expres în prezentul Regulament, cu respectarea termenelor stabilite şi a celorlalte prevederi legale.
Instruirea lucrătorilor în domeniul securității și sănătății în muncă va cuprinde 3 faze:
instruirea introductiv-generală;
instruirea la locul de muncă;
instruirea periodică.
Instruirea periodică a lucrătorilor din cadrul Companiei, se va realiza, astfel:
- Lunar pentru personalul tehnic, care sunt implicați în mod direct la activitățile de construcții, din șantiere;
- Semestrial pentru personalul tehnic, economic și administrativ, pentru activitățile de birou ale Companiei.
În intervalul de timp care se scurge între îndeplinirea obligaţiilor prealabile ale angajatorului, anterior încheierii contractului individual de muncă, stipulate pe larg în prezentul Regulament şi încheierea în formă scrisă a contractului individual de muncă, se interzice angajatorului să permită persoanei, ce solicită angajarea să presteze orice fel de activităţi pentru şi sub autoritatea acestuia, în sediul / domiciliul, la orice filială, sucursală sau punct de lucru al acestuia.
La nivelul Companiei trebuie constituit un Comitet de securitate şi sănătate în muncă (C.S.S.M.), cu scopul de a asigura implicarea salariaților la elaborarea şi aplicarea deciziilor în domeniul securității şi sănătății în muncă.
C.S.S.M., în conformitate cu actele normative, are următoarele atribuții:
- aprobă programul anual de securitate şi sănătate în muncă;
- urmărește modul în care se aplică reglementările legale privind securitatea şi sănătatea muncii în cadrul Companiei;
- analizează factorii de risc la locul de muncă;
- realizează cadrul de participare a salariaţilor la luarea hotărârilor privind schimbările cu implicații în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă;
- dezbate raportul, scris, prezentat C.S.S.M.. de către conducătorul Companiei, cel puţin o dată pe an, cu privire la situația securităţii şi sănătăţii în muncă, acțiunile care au fost întreprinse şi eficiența acestora în anul încheiat, precum şi programul de securitate și sănătate în muncă pentru anul următor; un exemplar din acest raport trebuie prezentat Inspectoratului teritorial de muncă.

Capitolul III – Protecția maternității la locul de muncă

Art. 63 – Asigurarea igienei, protecției sănătății şi securitatea muncii

În ceea ce privește securitatea şi sănătatea în muncă a salariatelor gravide şi / sau mame, lăuze sau care alăptează, angajatorul va asigura la locul de muncă, măsuri privind igiena, protecția sănătății şi securitatea muncii a acestora, conform prevederilor legale.

Art. 64 – Informări în scris cu privire la starea fiziologică

Salariatele gravide şi / sau mamele, lăuzele sau care alăptează pentru a beneficia de aceste măsuri trebuie să informeze în scris angajatorul asupra stării lor fiziologice astfel:

salariata gravidă va anunța în scris angajatorul asupra stării sale fiziologice de graviditate, va depune în copie Anexa pentru supravegherea medicală a gravidei – document medical, completat de medic de familie sau de medicul specialist, însoțită de o cerere care conține informații referitoare la starea de maternitate şi solicitarea de a i se aplica măsurile de protecție prevăzute de lege; documentul medical va conține constatarea stării fiziologice de sănătate, data prezumtivă a nașterii, recomandări privind capacitatea de muncă a acesteia pe timp de zi/noapte, precum şi în condiții de muncă insalubre sau greu de suportat;
salariata lăuză, care şi-a reluat activitatea după efectuarea concediului de lăuzie respectiv a concediului postnatal obligatoriu de 42 de zile, sau după caz a 63 de zile ale concediului de lăuzie, va solicita angajatorului în scris măsurile de protecție prevăzute de lege, anexând un document medical eliberat de medicul de familie/medicul specialist, dar nu mai târziu de 6 luni de la data la care a născut;
salariata care alăptează, la reluarea activității după efectuarea concediului de lăuzie, va anunță angajatorul în scris cu privire la începutul şi sfârșitul prezumat al perioadei de alăptare, anexând documente medicale eliberate de medicul de familie/medicul specialist în acest sens care va cuprinde şi recomandări cu privire la capacitatea de muncă a acesteia;

Art. 65 – Obligațiile salariatelor mame, gravide, lăuze sau care alăptează

Salariatele gravide şi / sau mamele, lăuzele sau care alăptează au obligația de a se prezenta la medicul de familie / medicul specialist, pentru eliberarea unui document medical care să le ateste starea, care va fi prezentat în copie angajatorului, în termen de maxim 5 zile lucrătoare de la data eliberării.
În cazul în care salariatele nu îndeplinesc obligația şi nu informează în scris angajatorul despre starea lor, acesta este exonerat de obligațiile sale prevăzute în OUG 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă, aşa cum a fost modificată şi completată ulterior, cu excepțiile prevăzute de aceasta.

Art. 66 – Obligaţiile angajatorului în cazul activităţilor susceptibile să prezinte un risc specific la agenţi, procedee şi condiţii de muncă

Pentru toate activitățile susceptibile să prezinte un risc specific de expunere la agenți, procedee şi condiții de muncă, a căror listă este prevăzută în anexa nr. 1 din OUG 96/2003, angajatorul este obligat să evalueze anual şi să întocmească rapoarte de evaluare, cu participarea medicului de medicina muncii, cu privire la natura, gradul şi durata de expunere a angajatelor în unitate pentru a depista orice risc pentru sănătatea şi securitatea angajatelor şi orice efect posibil asupra sarcinii sau alăptării şi pentru a stabili măsurile care trebuie luate.
Angajatorii sunt obligați ca, în termen de 5 zile lucrătoare de la data întocmirii raportului, să înmâneze o copie a acestuia reprezentanților salariaților cu răspunderi specifice în domeniul securităţii şi sănătăţii lucrătorilor.
Angajatorii vor informa în scris salariatele asupra rezultatelor evaluării privind riscurile la care pot fi supuse la locurile lor de muncă, precum şi asupra drepturilor care decurg din OUG 96/2003 prin informarea privind protecția maternității la locul de muncă în termen de cel mult 15 zile lucrătoare de la data întocmirii raportului de evaluare.
În termen de 10 zile lucrătoare de la data la care angajatorul a fost anunțat în scris de către o salariată gravidă, lăuză sau care alăptează, acesta are obligația să înștiințeze medicul de medicina muncii, precum şi inspectoratul teritorial de muncă pe a cărui rază îşi desfăşoară activitatea.

Art. 67 – Alte obligații ale angajatorului

Angajatorului îi mai revin următoarele obligații legate de protecția maternității la locul de muncă:

să prevină expunerea salariatelor gravide, mame, lăuze sau care alăptează la riscuri ce le pot afecta sănătatea şi securitatea, în situația în care rezultatele evaluării evidențiază astfel de riscuri;
să nu constrângă salariatele să efectueze o muncă dăunătoare sănătății sau stării lor de graviditate ori copilului nou-născut, după caz;
să păstreze confidențialitatea asupra stării de graviditate a salariatei şi nu va anunța alți angajați decât cu acordul scris al acesteia şi doar în interesul bunei desfășurări a procesului de muncă, când starea de graviditate nu este vizibilă;
să modifice locul de muncă al salariatelor gravide, mame, lăuze sau care alăptează care își desfășoară activitatea numai în poziția ortostatică sau în poziția așezat, astfel încât să li se asigure, la intervale regulate de timp, pauze şi amenajări pentru repaus în poziție șezândă sau, respectiv, pentru mișcare, la recomandarea medicului de medicina muncii; dacă amenajarea condițiilor de muncă şi/sau a programului de lucru nu este din punct de vedere tehnic şi/sau obiectiv posibilă sau nu poate fi cerută din motive bine întemeiate, angajatorul va lua măsurile necesare pentru a schimba locul de muncă al salariatei respective;
să acorde salariatelor gravide dispensa pentru consultații prenatale constând în ore libere plătite Salariatei, în cazul în care investigațiile medicale se pot efectua numai în timpul programului de lucru;
să acorde salariatelor care alăptează 2 pauze de alăptare dea câte o oră fiecare, până când copilul împlinește un an. În aceste pauze se include și timpul necesar deplasării dus-întors de la locul în care se găsește copilul. La cerere, pauzele pot ﬁ înlocuite cu o reducere de două ore a programului de lucru zilnic fără diminuarea drepturilor salariale. Pauzele şi reducerea duratei normale a timpului de muncă, acordate pentru alăptare, se includ în timpul de muncă și nu diminuează veniturile salariale și sunt suportate integral din fondul de salarii al angajatorului;
gravidele, lăuzele și mamele care alăptează nu pot ﬁ obligate să muncească noaptea. Pe baza solicitării scrise a acestora, angajatorul este obligat să transfere la un loc de muncă de zi salariatele care desfășoară muncă de noapte, și a căror sănătate este afectată; dacă din motive de sănătate salariata gravidă nu poate să îndeplinească durata normală a programului de lucru, aceasta are dreptul să ceară reducerea cu o pătrime a duratei normale de muncă. Măsura este luată în baza recomandării medicului și cu păstrarea aceluiași nivel salarial;
să transfere la un alt loc de muncă, pe baza solicitării scrise a salariatei, cu menținerea salariului de bază brut lunar, salariatele gravide, lăuze sau care alăptează care desfășoară în mod curent muncă cu caracter insalubru sau greu de suportat;
să modifice în mod corespunzător, condițiile/orarul de muncă, ori să repartizeze la alt loc de muncă salariatele gravide, lăuze sau care alăptează care desfășoară activitate ce prezintă riscuri pentru sănătate, securitate ori repercusiuni asupra sarcinii și alăptării, conform recomandării medicului de medicina muncii. În cazul în care din motive justificate, Societatea nu poate îndeplini cele două obligații, salariatele au dreptul la concediu de risc maternal, după cum urmează:
înainte de data solicitării concediului de maternitate, stabilit potrivit reglementărilor legale privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, salariatele gravide;
după data revenirii din concediul postnatal obligatoriu, salariatele lăuze sau care alăptează, în cazul în care nu solicită concediul şi indemnizația pentru creșterea şi îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la 3 ani
în cazul în care angajatorul asigură în cadrul unității încăperi speciale pentru alăptat, acestea vor îndeplini condițiile de igienă corespunzătoare normelor sanitare în vigoare.

Art. 68 – Obligația angajatorului de modificare a condițiilor, orarului sau locului de muncă

Pentru salariatele gravide, mame, lăuze sau care alăptează care desfășoară activitate care prezintă riscuri pentru sănătate sau securitate ori cu repercusiuni asupra sarcinii şi alăptării, angajatorul trebuie să modifice în mod corespunzător condițiile şi / sau orarul de muncă ori, să repartizeze la alt loc de muncă fără riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa, conform recomandării medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, cu menținerea veniturilor salariale.
În cazul în care angajatorul, din motive justificate în mod obiectiv, nu poate să îndeplinească obligația de modificare a condițiilor, orarului sau locului de muncă, salariatele gravide, lăuze sau care alăptează au dreptul la concediu de risc maternal, după cum urmează:
înainte de data solicitării concediului de maternitate, stabilit potrivit reglementărilor legale privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, salariatele gravide;
după data revenirii din concediul postnatal obligatoriu, salariatele lăuze sau care alăptează, în cazul în care nu solicită concediul şi indemnizația pentru creșterea şi îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la 3 ani.

Art. 69 – Dispensa pentru consultaţii prenatale

Angajatorul are obligația de a acorda salariatelor gravide dispensa pentru consultații prenatale în limita a maximum 16 ore libere plătite pe lună, pentru efectuarea consultațiilor şi examenelor prenatale pe baza recomandării medicului de familie sau a medicului specialist în cazul în care investigațiile se pot efectua numai în timpul programului de lucru, fără diminuarea drepturilor salariale.

Art. 70 – Informări cu privire la conținutul OUG 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă, așa cum a fost modificată şi completată ulterior

Reprezentanții sindicali sau reprezentanții aleși ai salariaților având atribuții privind asigurarea respectării egalități de șanse între femei şi bărbați, desemnați în baza Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse între femei şi bărbați, au obligația de a organiza semestrial, în unitățile în care funcționează, informări privind prevederile OUG 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă, aşa cum a fost modificată şi completată ulterior.

Titlul VII – Nediscriminarea şi înlăturarea formelor de încălcare a demnităţii

Art. 71 – Principiul egalităţii de tratament

În cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de tratament faţă de toţi salariaţii.
Este interzisă orice discriminare bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opinie politică, orientare socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală.
Constituie discriminare directă actele şi faptele de excludere, deosebire, restricţie sau preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii.
Constituie discriminare indirectă orice prevedere, acţiune, criteriu sau practică aparent neutră, dar care are ca efec dezavantajarea unei persoane față de o altă persoană în baza unuia dintre criteriile prevăzute la alin. (2), în afară de cazul în care acea prevedere, acțiune, criteriu sau practică se justifică în mod obiectiv, printr-un scop legitim, şi dacă mijloacele de atingere a acelui scop sunt proporționale, adecvate şi necesare.
Discriminarea prin asociere constă din orice act sau faptă de discriminare săvârşit(ă) împotriva unei persoane care, deşi nu face parte dintr-o categorie de persoane identificată potrivit criteriilor prevăzute la alin. (2), este asociată sau prezumată a fi asociată cu una sau mai multe persoane aparținând unei astfel de categorii de persoane.
Constituie victimizare orice tratament advers, venit ca reacție la o plângere sau sesizare a organelor competente, respectiv la o acţiune în justiţie cu privire la încălcarea drepturilor legale sau a principiului tratamentului egal şi al nediscriminării.
Orice comportament care constă în a dispune, scris sau verbal, unei persoane să utilizeze o formă de discriminare, care are la bază unul dintre criteriile prevăzute la alin. (2), împotriva uneia sau mai multor persoane este considerat discriminare.
Nu constituie discriminare excluderea, deosebirea, restricția sau preferinţa în privinţa unui anumit loc de muncă în cazul în care, prin natura specifică a activităţii în cauză sau a condiţiilor în care activitatea respectivă este realizată, există anumite cerinţe profesionale esenţiale şi determinante, cu condiţia ca scopul să fie legitim şi cerinţele proporţionale.
Orice tratament nefavorabil salariaţilor şi reprezentanţilor salariaţilor aplicat ca urmare a solicitării sau exercitării unuia dintre drepturile prevăzute la art. 39 alin. (1) Codul Muncii este interzis.

Art. 72 – Comunicarea drepturilor privind respectarea egalității de șanse şi de tratament

Angajatorii sunt obligaţi să îi informeze permanent pe angajaţi, inclusiv prin afişare în locuri vizibile, asupra drepturilor pe care aceştia le au în ceea ce priveşte respectarea egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi în relaţiile de muncă.

Art. 73 – Atribuțiile reprezentanților sindicali sau ale reprezentanților salariaților cu privire la discriminarea pe baza criteriului de sex

Reprezentanţii sindicali din cadrul organizaţiilor sindicale, desemnaţi de confederaţiile sindicale cu atribuţii pentru asigurarea respectării egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi la locul de muncă, primesc de la persoanele care se consideră discriminate pe baza criteriului de sex sesizări / reclamaţii, aplică procedurile de soluţionare a acestora şi solicită angajatorului rezolvarea cererilor angajaţilor, în conformitate cu Legea 202/2002.
- În cazul în care nu există organizaţie sindicală unul dintre reprezentanţii aleşi ai salariaţilor are atribuţii pentru asigurarea respectării egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi la locul de muncă.
- Opinia reprezentanţilor sindicali din unităţi, cu atribuţii pentru asigurarea respectării egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi la locul de munca, se menţionează în mod obligatoriu în raportul de control privind respectarea prevederilor legii 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi.

Art. 74 – Reclamații legate de discriminarea la locul de muncă

Angajaţii au dreptul ca, în cazul în care se consideră discriminaţi, să formuleze sesizări / reclamaţii către angajator sau împotriva lui, dacă acesta este direct implicat, şi să solicite sprijinul organizaţiei sindicale sau al reprezentanţilor salariaţilor din unitate pentru rezolvarea situaţiei la locul de muncă.
- În cazul în care această sesizare / reclamaţie nu a fost rezolvată la nivelul angajatorului prin mediere, persoana angajată care prezintă elemente de fapt ce conduc la prezumţia existenţei unei discriminări directe sau indirecte în domeniul muncii, pe baza prevederilor legii 202/2002 privind egalitatea de şanse dintre bărbaţi şi femei, are dreptul atât să sesizeze instituţia competentă, cât şi să introducă cerere către instanţa judecătorească competentă în a cărei circumscripţie teritorială îşi are domiciliul sau reşedinţa, respectiv la secţia / completul pentru conflicte de muncă şi drepturi de asigurări sociale din cadrul tribunalului dar nu mai târziu de 3 (trei) ani de la data săvârşirii faptei.
- Orice sesizare sau reclamaţie a faptelor de discriminare pe criteriul de sex poate fi formulată şi după încetarea relaţiilor în cadrul cărora se susţine că a apărut discriminarea, în termenul şi în condiţiile prevăzute de reglementările legale în materie.

Art. 75 – Dreptul salariaților la demnitate în muncă și prevenirea hărțuirii sexuale.

Definiție. Hărțuirea este un comportament nedorit cu conotaţie sexuală, exprimat fizic, verbal sau nonverbal, având ca obiect sau ca efect lezarea demnităţii unei persoane şi, în special, crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor.
- Conduite/Comportamente interzise la locul de muncă. Hărțuirea implică mai multe incidente și/sau acțiuni cu caracter repetitiv, care constituie hărțuire fizică, verbală și nonverbală, putând fi concretizată prin următoarele conduite/comportamente:
Conduită fizică: contact fizic nedorit, repetat (atingeri necorespunzătoare ale corpului), violența fizică (inclusiv agresiunea sexuală) utilizarea amenințărilor sau recompenselor legate de locul de muncă, pentru a solicita favoruri sexuale;
Conduită verbală: comentariile privind aspectul, vârsta, viața privată a unui angajat, comentarii sexuale, povești și glume de natură sexuală, avansuri sexuale, invitații sociale repetate și nedorite pentru întâlniri sau intimitate fizică, insulte legate de sexul angajatului sau alte caracteristici ale sale, observații exagerat de familiare, trimiterea de mesaje umilitoare, degradante, explicite sexual ,prin telefon, e-mail sau orice alte mijloace de comunicare, dacă acestea sunt făcute în mod sistematic/repetat și dacă urmăresc, au ca rezultat sau sunt susceptibile să conducă la vătămări fizice, psihologice, sexuale etc.;
Comportament nonverbal: afișarea materialelor sugestive sau explicite sexual, gesturi sugestive sexual, fluierături, priviri insistente, dacă acestea sunt făcute în mod sistematic/repetat.
- Hărțuirea morală. Hărțuirea morală la locul de muncă, în înțelesul Ordonanței Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare reprezintă
Orice comportament exercitat cu privire la un angajat de către un alt angajat care este superiorul său ierarhic, de către un subaltern şi/sau de către un angajat comparabil din punct de vedere ierarhic, în legătură cu raporturile de muncă, care să aibă drept scop sau efect o deteriorare a condiţiilor de muncă prin lezarea drepturilor sau demnităţii angajatului, prin afectarea sănătăţii sale fizice sau mentale ori prin compromiterea viitorului profesional al acestuia, comportament manifestat în oricare dintre următoarele forme:
- conduită ostilă sau nedorită;
- comentarii verbale;
- acţiuni sau gesturi.
Orice comportament care, prin caracterul său sistematic, poate aduce atingere demnităţii, integrităţii fizice ori mentale a unui angajat sau grup de angajaţi, punând în pericol munca lor sau degradând climatul de lucru. Stresul şi epuizarea fizică intră sub incidenţa hărţuirii morale la locul de muncă.
- Măsuri privind prevenirea hărțuirii. Procedura de plângere/sesizare și de soluționare. La nivelul angajatorului, conducerea va asigura un mediu sigur pentru toți angajații, în care toate reclamațiile de hărțuire pe criteriul de sex și hărțuirea morală la locul de muncă vor fi tratate cu seriozitate, promptitudine și în condiții de confidențialitate. În tot procesul de investigare a plângerilor toate persoanele implicate vor fi ascultate și tratate cu respect și considerație asigurându-se protecția datelor de identitate în vederea protejării angajaților conform procedurii privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriu de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă.
- Plângerea/sesizarea poate fi formulată de persoana vătămată în formă scrisă (olograf sau electronic, dar obligatoriu asumată prin semnătură de către victimă, cu respectarea protecției datelor de identitate, în vederea asigurării protecției acesteia) sau verbală (discuție cu persoanele responsabile, în urma căreia se va întocmi un proces verbal).
- Persoana Responsabilă/ Comisia de primire și soluționare a cazurilor de hărțuire va fi numită prin act administrativ al conducătorului instituției/ angajatorului. Persoana desemnată/comisia, care a primit plângerea/sesizarea va demara realizarea unui raport de caz.
- Raportul de caz se realizează în termen de maxim 7 zile lucrătoare de la depunerea plângerii/sesizării. Prin raportul de caz persoana responsabilă/comisia propune conducătorului, daca este cazul, măsuri de protecție a victimei cu respectarea prevederilor legale.
- Raportul de caz este înaintat, în funcție de măsurile dispuse : departamentului de resurse umane/conducerii instituției/expertului egalitate de șanse/consilierului de etică.
- Soluționarea plângerii/sesizării reprezintă etapa finală a procedurii, în cadrul căreia persoana responsabilă/comisia de primire și soluționare a cazurilor întocmește un raport final prin care detaliază investigațiile, constatările și măsurile propuse, după caz și pe care îl va înainta conducerii instituției/angajatorului.
- Sancțiuni. În cadrul angajatorului, se va sancționa disciplinar orice persoană despre care s-a dovedit că a hărțuit o altă persoană, acestea putând duce inclusiv până la concedierea de la locul de muncă. Aplicarea oricărei sancțiuni disciplinare se va face în conformitate cu prevederile Legii nr. 53/2003 – republicată, cu modificările și completările ulterioare.
- Orice persoană care, în urma finalizării procedurii de plângere/sesizare, a fost găsită vinovată de hărțuire, poate fi supusă sancțiunilor prevăzute de: Legea nr. 53/2003 privind Codul Muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare; Legea nr. 286/2009 privind Codul penal cu modificările și completările ulterioare-Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, republicată, cu modificările și completările ulterioare; Natura sancțiunilor va depinde de gravitatea și amploarea actelor de hărțuire. Se vor aplica sancțiuni proporționale, pentru a se asigura că incidentele de hărțuire nu sunt tratate ca fiind comportamente normale/tolerabile. Sancțiunile aplicabile angajatorului/conducătorului se regăsesc în Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancționarea tuturor formelor de discriminare, precum şi în Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi și se aplică proporțional cu gravitatea faptelor.

Titlul VIII – Modalități de aplicare a altor dispoziții legale sau contractuale specifice

Capitolul I – Încheierea contractului individual de muncă

Art. 76 – Generalități

În vederea stabilirii concrete a drepturilor şi obligaţiilor salariaţilor, angajarea se face prin întocmirea contractului individual de muncă în formă scrisă, în limba română, cel târziu în ziua anterioară începerii activităţii de către salariat şi cu respectarea tuturor prevederilor legale la momentul primirii la muncă. Anterior începerii activităţii, contractul individual de muncă se înregistrează în registrul general de evidenţă a salariaţilor, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă cel târziu în ziua anterioară începerii activităţii.
- La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă, oricare dintre părţi poate fi asistată de terţi, conform propriei opţiuni.

Art. 77 – Obligaţiile angajatorului anterior încheierii contractului individual de muncă

Anterior încheierii contractului individual de muncă, angajatorul are următoarele obligaţii:
- Să informeze persoana care solicită angajarea cu privire la clauzele esențiale pe care intenţionează să le înscrie în contract. Obligaţia de informare se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adiţional, după caz. Informarea va cuprinde cel puţin următoarele elemente care se vor regăsi, obligatoriu şi în conţinutul contractului individual de muncă:
identitatea părţilor;
locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;
sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
funcţia / ocupaţia conform specificaţiei Clasificării Ocupaţiilor din România sau altor acte normative şi atribuţiile postului;
criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
riscurile specifice postului;
data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;
durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;
salariul pe bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, evidențiate separat, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul şi metoda de plată;
durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână; condiţiile de efectuare şi de compensare sau de plată a orelor suplimentare, precum şi, dacă este cazul, modalităţile de organizare a muncii în schimburi;
indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului;
durata și condițiile perioadei de probă, după caz;
procedurile privind utilizarea semnăturii electronice calificate;
dreptul şi condiţiile privind formarea profesională oferită de angajator;
suportarea de către angajator a asigurării medicale private, a contribuţiilor suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupaţională a salariatului, în condiţiile legii, precum şi acordarea, din iniţiativa angajatorului, a oricăror alte drepturi, atunci când acestea constituie avantaje în bani acordate sau plătite de angajator salariatului ca urmare a activităţii profesionale a acestuia, după caz.
- să solicite persoanei pe care o va angaja, să îi prezinte certificatul medical care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea muncii respective;
- să solicite persoanei pe care o va angaja, testele medicale specifice, in cazuri excepționale;
- să solicite persoanei pe care o va angaja actele prin care aceasta dovedește că îndeplinește condițiile legale cerute în acest scop:
actul de identitate prin care se face dovada identității, cetățeniei şi a domiciliului, sau permisul de muncă, după caz;
actele din care să rezulte că are studiile, respectiv calificarea cerută pentru funcția (meseria) ce urmează a o exercita;
adeverinţa de la angajatorul precedent, care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, durata activităţii, salariul, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate;
dovada privind situaţia debitelor sale la unitatea la care a lucrat anterior, adică nota de lichidare, respectiv o adeverinţă privind situaţia debitelor sale faţă de angajatorul la care persoana a lucrat anterior, în care e necesar să precizeze, dacă această persoană şi-a efectuat concediul pe anul în curs;
dispoziţia de repartizare în muncă, în cazurile prevăzute de lege;
avizul prealabil (dacă e cazul);
acordul scris al părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul persoanei în vârstă de 15 ani; în lipsa acordului ambilor, acordul autorităţii tutelare;
orice alte acte cerute de lege sau stabilite de angajator (prin anunţul de concurs) în vederea ocupării funcţiei (meseriei) respective, ca de ex.:

certificatul de cazier judiciar;
curriculum vitae, cuprinzând principalele date biografice şi profesionale;
recomandarea de la locul de muncă anterior, sau în cazul absolvenţilor care se încadrează pentru prima dată, de la unitatea de învăţământ, etc.
fişa de evaluare a performanţelor profesionale individuale din anul anterior (fotocopie; în cazul în care există şi poate fi pusă la dispoziţie de către angajatorul anterior; recomandarea şi fişa de evaluare pot fi cerute alternativ);
cel puţin două fotografii;
Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la activitățile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu încunoștințarea prealabilă a celui în cauză.
Este interzis să i se solicite unei candidate, în vederea angajării, să prezinte un test de graviditate şi / sau să semneze un angajament că nu va rămâne însărcinată sau că nu va naşte pe durata de valabilitate a contractului individual de muncă.
În intervalul de timp care se scurge între îndeplinirea obligaţiilor prealabile ale angajatorului anterior încheierii contractului individual de muncă stipulate pe larg în prezentul Regulament şi încheierea în formă scrisă a contractului individual de muncă se interzice angajatorului să permită persoanei ce solicită angajarea să presteze orice fel de activităţi pentru şi sub autoritatea acestuia, în sediul / domiciliul, la orice filială, sucursală sau punct de lucru al acestuia.

Art. 78 – Verificarea prealabilă a aptitudinilor

Angajatorul, împreuna cu societatea de recrutare (după caz) efectuează verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea.
- Efectuarea verificării prealabile se va face numai de către o Comisie de Examinare desemnată de către angajator, din care fac parte obligatoriu, conducătorul organizației, 1–2 persoane numite de către acesta (printre care șeful compartimentului în care urmează să se facă angajarea) şi un reprezentant al societății de recrutare.
- Verificarea prealabilă va consta, în principal, într-o probă practică, care va avea specificul activității pe care urmează să o presteze persoana după angajare a cărei durată va fi de maxim 1 zi, în urma căreia, dacă se apreciază că persoana corespunde, se va proceda la angajare, cu respectarea procedurilor prealabile prevăzute mai sus (informare, efectuarea controlului medical, întocmirea contractului individual de muncă);
- Verificarea prealabilă a aptitudinilor salariatului se poate face şi sub forma examenului sau a concursului dacă se impune, cu respectarea prevederilor din prezentul Regulament privind constituirea comisiei de examinare. În cazul în care angajarea se face prin concurs, dacă un Salariat și o persoană din afara Unității obțin aceleași rezultate, Salariatul are prioritate la ocuparea postului.
- Cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor angajatorul nu poate solicita persoanei care solicită angajarea, sub orice formă, decât informațiile care să îi ofere posibilitatea aprecierii juste a capacității de a ocupa postul respectiv şi a aptitudinilor profesionale ale persoanei.

Art. 79 – Instruirea prealabilă privind securitatea şi sănătatea în muncă

Angajatorul va efectua instruirea angajaţilor săi în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă înainte de începerea activităţii.
- Instruirea se realizează obligatoriu în cazul noilor angajaţi, al celor care-şi schimbă locul de muncă sau felul muncii şi al celor care îşi reiau activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni, prin mijloacele şi modalităţile prevăzute expres în prezentul Regulament, cu respectarea termenelor stabilite şi a celorlalte prevederi legale.
- Instruirea angajaţilor săi în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă se realizează periodic în funcție de tipul activității și de riscurile specifice locului de muncă (în urma negocierii angajatorului cu: comitetul de securitate în muncă / sindicat / reprezentanţii salariaţilor / responsabilul de protecţia muncii numit de angajator).

Art. 80 – Perioada de probă

În cazul în care, cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor persoanei care solicită angajarea, se constată de către angajator că se impune o verificare mai amănunțită a acestor aptitudini, se procedează la întocmirea contractului individual de muncă în formă scrisă, care va cuprinde sub forma unei clauze contractuale o perioadă de probă de maxim 90 zile calendaristice pentru funcțiile de execuție şi de maxim 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere. Începutul duratei perioadei de probă este la momentul începerii activității, chiar dacă contractul individual de muncă a fost încheiat la o dată anterioară.
- Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice. . Începutul duratei perioadei de probă este la momentul începerii activității, chiar dacă contractul individual de muncă a fost încheiat la o dată anterioară.
- În cazul absolvenților instituțiilor de învățământ superior care solicită la debutul lor în profesie angajarea, angajatorul va informa persoanele respective despre clauzele generale ce vor fi trecute în contractul individual de muncă şi va întocmi în formă scrisă contractul, cu menționarea obligatorie, sub forma unei clauze contractuale, primele 6 luni după debutul in profesie se considera perioada de stagiu. Fac excepție acele profesii in care stagiatura este reglementata prin legi speciale. La sfârșitul perioadei de stagiu, angajatorul eliberează obligatoriu o adeverința, care este vizata de inspectoratul teritorial de munca in a cărui raza teritoriala de competenta acesta își are sediul. Începutul duratei perioadei de stagiu este la momentul începerii activității, chiar dacă contractul individual de muncă a fost încheiat la o dată anterioară.
- O nouă perioadă de probă (pentru verificarea aptitudinilor profesionale), pe parcursul executării aceluiași contract individual de muncă, diferită de cea stabilită inițial, sub forma unei clauze contractuale, poate fi stabilită de către același angajator doar în următoarele cazuri:
salariatul debutează într-o nouă funcție sau profesie;
salariatul urmează să presteze activitate într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase;
- În situația unei noi perioade de probă, angajatorul este obligat să realizeze informarea salariatului asupra noilor prevederi contractuale, urmând ca în maxim 15 zile de la data informării în scris a salariatului, angajatorul să procedeze la încheierea unui act adițional la contractul individual de muncă, care îşi va produce efectele de la momentul întocmirii acestuia în formă scrisă şi semnării lui de către cele 2 părţi contractante.
- (7) Perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru acelaşi post este de maximum 12 luni.
- (8) Pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în prezentul Regulament şi în contractul individual de muncă. Perioada de probă constituie vechime în muncă.
- (9) Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta numai printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia.

Art. 81 Clauze specifice în contractul individual de muncă

În afara clauzelor esențiale, între părți pot fi negociate și cuprinse în contractul individual de muncă şi alte clauze specifice.
- Sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea să fie limitativă:
clauza cu privire la formarea profesională;
clauza de neconcurenţă;
clauza de mobilitate;
clauza de confidenţialitate;
clauza de conștiință.

Art. 82 – Clauza de neconcurenţă

La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părțile pot negocia şi cuprinde în contract o clauză de neconcurenţă prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurență cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizații de neconcurenţă lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă.
- Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare, perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.
- Indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se negociază şi este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.
- Indemnizaţia de neconcurenţă reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă la calculul profitului impozabil şi se impoziteaza la persoana fizică beneficiară, potrivit legii.
- Clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă, cu excepţiile menţionate în articolul 22 (2) Codul Muncii.
- Clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine.
- În cazul nerespectării, cu vinovăție, a clauzei de neconcurenţă salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

Art. 83 – Clauza de mobilitate

Prin clauza de mobilitate părţile în contractul individual de muncă stabilesc ca, în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz salariatul beneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau în natură. Cuantumul prestaţiilor suplimentare în bani sau modalităţile prestaţiilor suplimentare în natură sunt specificate în contractul individual de muncă.

Art. 84 – Clauza de confidentialitate

Prin clauza de confidenţialitate părtile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.
- Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese.
- Cu privire la informaţiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de muncă, între părţi poate interveni un contract de confidenţialitate. Contractul de confidenţialitate se semnează şi cu terţii care îl asistă pe salariat.

Art. 85 – Clauza de conştiinţă

Clauza de conştiinţă poate prevede posibilitatea salariatului de a refuza să execute o sarcină de serviciu în măsura în care aceasta ar contraveni conştiinţei sale; motivele refuzului pot avea natură religioasă, morală, politică, politeţe şi trebuie să fie precizate expres în cuprinsul ei.

Art. 86 – Registrul General de Evidenţă a Salariaţilor

Angajatorul va ţine o evidenţă în care să se menţioneze activitatea desfăşurată în baza contractului individual de muncă şi drepturile de care salariaţii au beneficiat şi le vor elibera dovezi despre acestea.
- În îndeplinirea obligaţiei prevăzute de lege, conducerea angajatorului sau persoana împuternicită expres de către acesta, în conformitate cu atribuţiile stabilite prin fişa postului, va întocmi registrul general de evidenţă a salariaţilor în termenul şi pentru perioada prevăzută de lege.
- Registrul general de evidenţă a salariaţilor se va înregistra în prealabil la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află sediul angajatorului, data de la care devine document oficial.
- Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează şi se transmite inspectoratului teritorial de muncă în ordinea angajării şi cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariaţilor, data angajării, funcţia / ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, nivelul şi specialitatea studiilor absolvite, tipul contractului individual de muncă, salariul, sporurile şi cuantumul acestora, perioada şi cauzele de suspendare a contractului individual de muncă, perioada detaşării şi data încetării contractului individual de muncă.
- Registrul general de evidenţă a salariaţilor este păstrat la, respectiv sediul angajatorului, urmând să fie pus la dispoziţie inspectorului de muncă sau oricărei alte autorităţi care îl solicită, în condiţiile legii.
- În cazul încetării activităţii organizaţiei, registrul general de evidenţă a salariaţilor se depune la autoritarea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află sediul sau domiciliul angajatorului, după caz.

Art. 87 – Alte obligaţii ale angajatorului

Totodată conducerea angajatorului sau persoana împuternicită expres de către acesta, în conformitate cu atribuţiile stabilite prin fişa postului, are obligaţia să întocmească de urgenţă:

structura de personal a organizaţiei, cu precizarea expresă şi detaliată a posturilor ocupate / vacante şi evidenţierea periodică (lunară) şi distinctă a situaţiei acestora;
dosarul personal al fiecărui salariat / persoană care prestează activitate în baza unor prevederi legale speciale (de ex. cenzorii) şi care cuprinde cel puţin următoarele elemente, după caz:
actele necesare angajării;
contractele individuale de muncă, actele adiţionale, informările şi celelalte acte referitoare la executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului individual de muncă, precum şi orice alte documente care certifică legalitatea şi corectitudinea înscrierilor din registrul mai sus menţionat;

Art. 88 – Documente eliberate la cererea salariatului de către angajator

La solicitarea formulată în scris şi înregistrată în registrul general de intrări-ieşiri al angajatorului de către salariat / un împuternicit expres al salariatului angajatorul este obligat să elibereze de îndată, pe bază de semnătură, un document care să ateste:
activitatea desfășurată de salariat;
durata activității;
salariul;
vechimea în muncă, meserie şi specialitate;
eventuale alte date cerute de salariați, în legătură cu activitatea sa la acel angajator.
- În dosarul personal al salariatului nu vor fi introduse documente care fac referire la activitățile sau la opiniile sale politice, sindicale, religioase sau de orice altă natură.

Art. 89 – Cumulul de funcţii

Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiți sau la același angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, fără suprapunerea programului de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea, cu respectarea prevederilor legale ce stabilesc excepții de la această regulă, în sensul interzicerii totale sau parțiale pentru persoanele vizate de a fi încadrate în alte funcții.
- Salariații cumularzi beneficiază de toate drepturile şi sunt ţinuţi de îndeplinirea tuturor obligaţiilor ce le revin salariaţilor, atât în privinţa funcţiei de bază cât şi în privinţa funcţiei cumulate; ei datorează toate contribuţiile la toate contractele individuale de muncă încheiate, indiferent de forma şi durata acestora, în termenul prevăzut de legislaţia în vigoare, în limitele excepţiilor stipulate expres de lege.

Art. 90 – Angajarea cetăţenilor străini sau apatrizi

Cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de muncă în baza autorizaţiei de muncă sau a permisului de ședere în scop de muncă, eliberată/eliberat potrivit legii.

Capitolul II – Executarea contractului individual de muncă

Art. 91 – Exercitarea drepturilor şi obligațiilor

În executarea contractului individual de muncă, angajatorul şi salariatul urmăresc exercitarea drepturilor ce le revin şi a obligațiilor ce le incumbă, rezultate din lege, sau în urma negocierii efectuate cu respectarea prevederilor legale, concretizate în clauzele contractului individual de muncă şi contractului colectiv de muncă aplicabil, şi precizate inclusiv în cuprinsul prezentului Regulament.

Capitolul III – Modificarea contractului individual de muncă

Art. 92 – Modificarea prin acordul părților

Modificarea unuia / mai multor elemente esenţiale ale contractului individual de muncă se poate face doar prin acordul părţilor, cu respectarea procedurii prealabile expres prevăzute de lege şi reţinută în prezentul Regulament (acte adiționale, informare, etc.).
- Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente:
durata contractului;
locul muncii;
felul muncii;
condițiile de muncă;
salariul;
timpul de muncă şi timpul de odihnă.

Angajatorul informează salariatul, în prealabil, cu privire la modificările pe care intenționează să le aducă elementelor esențiale ale contractului individual de muncă. Actul adițional la contractul individual de muncă se încheie în termen de cel mult 20 de zile lucrătoare de la informarea salariatului. Lipsa unui răspuns din partea salariatului la propunerea angajatorului în termenul de 20 de zile, constituie abatere disciplinară.

Art. 93 – Modificarea unilaterală a contractului individual de muncă (delegarea şi detașarea)

Excepțional, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile şi în condițiile prevăzute expres de lege.
- Locul muncii, care poate fi modificat unilateral prin delegare sau detașare.
- Prin delegare salariatul va exercita temporar lucrări sau sarcini corespunzător atribuțiilor de serviciu (în conformitate cu prevederile fișei postului / a atribuțiilor stabilite în contractul individual de muncă) în afara locului de muncă negociat în contractul individual de muncă. Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni şi se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru sancționarea disciplinară a acestuia. Plata cheltuielilor de transport şi cazare se va face salariatului în momentul prezentării de către acesta a documentelor justificative. Indemnizația de delegare se acordă în cuantumul negociat, cu respectarea prevederilor legale.
- Detașarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, pe o perioadă de cel mult un an, din dispoziția angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În cazul în care prin detașare se poate modifica şi felul muncii, este obligatoriu consimțământul scris al salariatului.
- Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an. În mod excepţional, perioada detașării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detașarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 in 6 luni.
- Pe durata delegării, respectiv a detașării, salariatul îşi păstrează funcția şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.

Art. 94 – Refuzul detaşării

Salariatul poate refuza detașarea dispusă de angajator numai excepțional, pentru motive personale temeinice, cum ar fi salariatele gravide, începând cu luna a V-a de sarcină, precum şi cele care alăptează.

Art. 95 – Drepturile bănești ale salariaților delegați sau detașați

Salariații trimiși în delegație în țară sau în străinătate, vor beneficia de următoarele drepturi:
decontarea cheltuielilor de transport, asigurare şi a costului cazării;
diurna de deplasare al cărei cuantum se stabilește prin negociere la nivel de ramură, grupuri de unități sau unitate; nivelul minim al diurnei este cel stabilit prin actele normative ce se aplică la instituțiile publice.
- Salariații trimiși în detașare beneficiază de drepturile de delegare prevăzute la alineatul (1). În cazul în care detașarea depășește 30 de zile consecutive, în locul diurnei zilnice se plătește o îndemnizație egală cu 50% din salariul de bază zilnic. Această îndemnizație se acordă proporțional cu numărul de zile ce depășește durata neîntreruptă de 30 de zile.

Art. 96 – Angajatorul responsabil cu acordarea drepturilor cuvenite salariatului detașat

Drepturile cuvenite salariatului detașat se acordă, de regulă, de angajatorul la care s-a dispus detașarea, iar în cazul în care unele din prevederile contractuale (contractul individual de muncă încheiat cu angajatorul care a dispus detaşarea) îi sunt mai favorabile, angajatul detașat este îndreptățit să beneficieze de ele în urma solicitării exprese, formulată în scris acestuia din urmă.

Art. 97 – Responsabilitățile angajatorului care detașează anterior detaşării

Angajatorul care detașează, anterior procedării la detașare, va lua toate măsurile necesare ca angajatorul la care se va dispune detașarea să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat. Astfel va putea să solicite acestui angajator cel puţin:

dovezi din care să reiese solvabilitatea angajatorului la care se va dispune detaşarea (ex. bilanţ contabil, dovezi de plată a contribuţiilor datorate bugetului de stat, extras de cont bancar etc.);
angajamentul acestuia că va achita integral şi la data stabilită în contractul individual de muncă al persoanei detaşate salariul (la data de …. a lunii următoare), celelalte drepturi şi contribuţiile pe care le datorează bugetului de stat în privinţa acestei persoane;

Art. 98 – Responsabilitățile angajatorului care detașează în cazul nerespectării obligațiilor asumate de angajatorii la care s-a dispus detașarea

În cazul nerespectării acestor obligaţii asumate de către angajatorii la care s-a dispus detaşarea, angajatorul care a detaşat va fi obligat să le îndeplinească el, la solicitarea motivată a salariatului.

Art. 99 – Drepturile angajaţilor în cazul refuzului ambilor angajatori de a-i îndeplini obligaţiile

În cazul refuzului ambilor de a-şi îndeplini obligaţii salariatul detaşat, comunicat angajatului în scris, acesta poate reveni la angajatorul care l-a detaşat, moment în care încetează suspendarea, dacă ea a fost dispusă, şi poate solicita în fața instanței obligarea la îndeplinirea acestor obligaţii de către oricare dintre cei 2 angajatori.

Art. 100 – Cazuri de modificare temporară unilaterală a locului şi felului muncii

Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimțământul salariatului şi în următoarele cazuri, cu respectarea condiţiilor prevăzute de Codul Muncii:

existența unei situații de forță majoră;
ca sancțiuni disciplinare;
ca măsuri de protecție a salariatului.

Art. 101 – Suspendarea contractului individual de muncă pe durata detașării

Pe durata detașării, contractul individual de muncă al persoanei detaşate va putea fi suspendat din inițiativa angajatorului care dispune detașarea.

Capitolul IV – Suspendarea contractului individual de muncă

Art. 102 – Drepturi pe timpul suspendării contractului individaual de muncă

Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator.
- Pe durata suspendării contractului individual de muncă, continuă să existe celelalte drepturi şi obligaţii ale părţilor, prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin prezentul Regulament. În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de niciun drept care rezultă din calitatea sa de salariat.

Art. 103 – Suspendarea de drept şi cea din inițiativa angajatului; comunicarea

Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situații:
concediu de maternitate;
concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
carantină;
exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;
îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;
forţă majoră;
în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală;
de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu şi-a reînnoit avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă înceteaza de drept;
în alte cazuri expres prevăzute de lege.
- Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, în următoarele situaţii:
concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
concediu paternal;
concediu pentru formare profesională;
exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;
participarea la grevă;
concediu de acomodare;
desfăşurarea, pe bază de contract încheiat în condiţiile legii, a unei activităţi specifice în calitate de asistent maternal, asistent personal al persoanei cu handicap grav sau asistent personal profesionist,
- Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum şi prin regulamentul intern.
- În cazurile de suspendare a contractului individual de muncă de drept sau din inițiativa salariatului, acesta este obligat să comunice actele doveditoare a situațiilor ce generează suspendarea, către angajator în maxim 24 ore de la eliberarea acestora. Actele doveditoare se transmit către șeful ierarhic superior si către departamentul de RU. Procedurile de transmitere, analizare, decidere asupra validității actelor şi motivărilor oferite de salariat precum şi comunicarea deciziei şi procedura de contestare a acesteia sunt stabilite de către șeful ierarhic superior si avizat de către reprezentantul legal al angajatorului.
- Motivele de suspendare survenite în situația participării salariatului la grevă vor fi constatate de către angajator prin Proces Verbal de Constatare în formă scrisă, înregistrat în Registrul General de Intrări-Ieșiri al organizației.
- Contractul individual de muncă se suspendă de drept din momentul luării la cunoștință de către angajator a declarării stării de carantină şi a survenirii cazului de forță majoră.

Art. 104 – Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului

Contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa angajatorului în cazul în care:
în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcția deținută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești;
în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activității, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
în cazul în care împotriva salariatului s-a luat, în condiţiile Codului de procedură penală, măsura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cauţiune, dacă în sarcina acestuia au fost stabilite obligaţii care împiedică executarea contractului de muncă, precum şi în cazul în care salariatul este arestat la domiciliu, iar conţinutul măsurii împiedică executarea contractului de muncă;
pe durata detașării;
pe durata suspendării de către autoritățile competente a avizelor, autorizațiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor;
pe durata suspendării temporare a activităţii şi/sau a reducerii acesteia ca urmare a decretării stării de asediu sau stării de urgenţă potrivit art. 93 alin. (1) din Constituţia României, republicată.
- În cazul în care angajatorul a procedat la suspendare în urma survenirii uneia din situațiile enumerate la alineatul (1 a), salariatul îşi reia activitatea avută anterior, dacă se constată nevinovăția acestuia .
- Data reluării activității va fi data rămânerii definitive a hotărârii de soluționare a plângerii penale sau a hotărârii judecătorești.
- Pentru perioadele respective i se va plăti o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pentru perioada suspendării contractului.
- În cazul reducerii temporare a activității, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depășesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situației care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unității sau a reprezentanților salariaților, după caz.

Art. 105 – Efectele suspendării din cauza unei fapte imputabile salariatului (din inițiativa angajatorului)

În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului (vezi de ex. absențele nemotivate), pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept ce rezultă din calitatea de salariat. De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept prevalează.

Art. 106 – Suspendarea prin acordul părților

Suspendarea prin acordul părților poate surveni în cazul:
concediilor fără plată pentru studii;
concediilor fără plată pentru interese personale,
Pentru acordarea suspendării prin acordul părților, angajatul trebuie să depună o cerere către superiorul direct si departamentul HR înainte cu 30 zile calendaristice în care să se precizeze motivul. Cererea va fi înregistrată în Registrul General de Intrări-Ieșiri.

Art. 107 – Suspendarea contractului individual de muncă pe perioada detașării

Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului pe durata detaşării salariatului doar în cazul în care angajatorul la care s-a dispus detaşarea îşi îndeplineşte integral şi la timp obligaţiile faţă de acel salariat, în accepţiunea reţinută în prezentul Regulament.

Art. 108 – Întreruperea temporară a activității angajatorului

Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare a activității, salariații implicați în activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfășoară activitate, beneficiază de o îndemnizație, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu excepția situației prevăzute la art. 52 alin. (3) Codul Muncii şi reglementările art. 104 alin. (5) din prezentul Regulament.
- Pe această perioadă salariații se află la dispoziția angajatorului:
în incinta unității, exercitând alte atribuții date de angajator, sau
la domiciliul fiecăruia cu obligația de a se prezenta la serviciu la data şi ora prevăzută pentru reluarea activității;
- Modalitatea concretă de a sta la dispoziția angajatorului va fi negociată sau stabilită de angajator şi comunicată salariaților prin afișare / dispoziție scrisă şi semnată de luare la cunoștință de către fiecare salariat şi înregistrată în Registrul general de intrare ieșire a documentelor.

Art. 109 – Efectele suspendării

În cazul suspendării contractului individual de muncă, se suspendă toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă, cu excepția situațiilor în care contractul individual de muncă încetează de drept.

Capitolul V – Încetarea contractului individual de muncă

Secțiunea I – Încetarea de drept a contractului individual de muncă

Art. 110 – Acte doveditoare pentru unele cazuri de încetare de drept a contractului individual de muncă

Salariatul care se află în unul din cazurile de încetare de drept a contractului individual de muncă, respectiv:
la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum şi în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul şi-a încetat existența conform legii;
la data rămânerii definitivă a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a instituirii tutelei speciale a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;
la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, cu caracter excepțional, pentru salariatul care optează în scris pentru continuarea executării contractului individual de muncă, în termen de 30 de zile calendaristice anterior împlinirii condiţiilor de vârsta standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare, la vârsta de 65 de ani;; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare; la data comunicării deciziei medicale asupra capacităţii de muncă în cazul invalidităţii de gradul I sau II;
ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă;
ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;
ca urmare a condamnării penale cu executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;
de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
ca urmare a interzicerii executării unei profesii sau unei funcţii, ca măsură de siguranţă sau pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;
la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată;
retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.

este obligat să comunice către angajator actele doveditoare a situaţiilor ce generează încetarea, în maxim 24 de ore de la intrarea în posesia lor. Pentru cazul decesului salariatului acest termen curge din momentul ridicării actului doveditor de la oficiul de stare civilă de către persoana abilitată.

Actul prin care se concretizează retragerea acordului părinţilor sau a reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani trebuie comunicat în maximum 24 de ore angajatorului.

Art. 111 – Procedura pentru unele cazuri de încetare de drept a contractului individual de muncă

Salariatul care se află în unul din cazurile de încetare de drept a contractului individual de muncă:

la data decesului angajatorului persoană fizică;
la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a angajatorului persoană fizică, dacă acesta antrenează lichidarea afacerii;
ca urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care persoana juridică îşi încetează existenţa,

se va adresa instanţei judecătoreşti competente, pentru ca aceasta să constate încetarea de drept a contractului individual de muncă.

Art. 112 – Cererea de reintegrare în funcție în cazul concedierii nelegale

Persoanele nelegal concediate, a căror cerere de reintegrare în funcţie a fost admisă prin hotărâre judecătorească definitivă de reintegrare, au obligaţia de a comunica angajatorului acest act în maxim 24 de ore de la intrarea în posesie.
Angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului afectat prin reintegrarea unei persoane nelegal concediate alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.
În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante potrivit alin. (2), acesta are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale şi/sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii.
Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului, conform prevederilor alin. (2), pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit.
În cazul în care salariatul nu îşi manifestă consimţământul în termenul prevăzut la alin. (4), precum şi după notificarea cazului către agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă conform alin. (3), angajatorul poate dispune concedierea salariatului.

Art. 113 – Nulitatea contractului individual de muncă

Nerespectarea oricăreia din condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă, enumerate în prezentul Regulament sau / şi prevăzute în lege atrage nulitatea acestuia, ale cărei efecte se produc doar pentru viitor, de la momentul constatării acesteia.
- Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege.
- Dacă părţile constată de comun acord existenţa unei cauze de nulitate a contractului individual de muncă şi nu înţeleg să îndeplinească ulterior obligaţiile legale nerespectate la momentul încheierii contractului individual de muncă, respectivul contract individual de muncă este nul, de la momentul constatării nulității, de către cele două părți prin acord comun.
- Nulitatea trebuie constatată prin actul organului care este competent să hotărască şi încheierea contractului individual de muncă.

Art. 114 – Nerecunoașterea existenței cauzei de nulitate

Dacă una dintre părți nu recunoaște existența cauzei de nulitate, nulitatea se pronunţă de către instanța judecătorească competentă, sesizată de către una dintre părți în acest sens.

Art. 115 – Remunerarea muncii în temeiul unui contract nul

Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract nul are dreptul la remunerarea acestuia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu, pe timpul cât a prestat munca în mod efectiv, până la constatarea nulității.

Art. 116 – Efectele existenţei unor clauze afectate de nulitate

În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi şi obligaţii pentru salariaţi care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.
- Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părţilor.
- Dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească.

Art. 117 Constatarea cazului de încetare

Pentru situaţiile prevăzute la art. 110 alin. (1) lit. c)- j) din prezentul regulament, constatarea cazului de încetare de drept a contractului individual de muncă se face în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea acestuia, în scris, prin decizie a angajatorului, şi se comunică persoanelor aflate în situaţiile respective în termen de 5 zile lucrătoare.
Angajatorul nu poate îngrădi sau limita dreptul salariatului de a continua activitatea în condiţiile prevăzute la art. 110 alin. (1) lit. c) teza întâi.
Pe baza unei cereri formulate cu 30 de zile înainte de data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare şi cu aprobarea angajatorului, salariatul poate fi menţinut în aceeaşi funcţie maximum 3 ani peste vârsta standard de pensionare, cu posibilitatea prelungirii anuale a contractului individual de muncă.

Secţiunea II – Concedierea

Art. 118 – Competenţa judecării reclamaţiilor privind concedierilor nelegale

Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale sunt realizate de către tribunalul în a cărei circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul sau reședința, sau, după caz, sediul.

Art. 119

Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă:

pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;
pe durata suspendării activităţii ca urmare a instituirii carantinei;
pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
pe durata concediului de maternitate;
pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
pe durata efectuării concediului de odihnă.
pe durata efectuării concediului paternal şi a concediului de îngrijitor sau pe durata absentării de la locul de muncă în condiţiile reglementate la art. 152² din Codul Muncii (i.e. dreptul de a absenta de la locul de muncă în situaţii neprevăzute, determinate de o situaţie de urgenţă familială cauzată de boală sau de accident, care fac indispensabilă prezenţa imediată a salariatului).

Art. 120 – Excepţii de la imposibilitatea concedierii

În cazul reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, concedierea salariaților poate fi dispusă şi în cazul în care salariații se află în una din situațiile prevăzute de art.60(1) din Codul Muncii, precum şi a art.21 din OUG 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă, aşa cum a fost modificată şi completată ulterior.
- Angajatorul care a încetat raportul de muncă sau de serviciu cu o salariată prevăzută la art. 21 din OUG 96/2003 are obligaţia ca, în termen de 7 zile de la data comunicării acestei decizii în scris către salariată, să transmită o copie a acestui document reprezentanţilor salariaţilor din unitate, precum şi inspectoratului teritorial de muncă. Copia deciziei se însoţeşte de copiile documentelor justificative pentru măsura luată.

Secţiunea III – Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului

Art. 121 – Comunicări în unele cazuri de concediere pentru motive care ţin de persoana salariatului

În cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală, precum şi în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi / sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească şi atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat el este obligat să comunice angajatorului, personal sau printr-un împuternicit actul care atestă această stare de fapt în termen de maxim 24 de ore de la intrarea în posesie.

Art. 122 – Concedierea salariatului pentru inaptitudine fizică și / sau psihică

În cazul concedierii pentru inaptitudine fizică şi / sau psihică a angajatului, angajatorul este obligat să emită decizia de concediere în termen de 30 de zile de la data constatării cauzei concedierii, cu obligativitatea acordării salariatului în cauză a unui preaviz de minim 20 zile lucrătoare, preaviz care va fi notificat de urgenţă salariatului, după înregistrarea acestuia în Registrul general de intrare-ieşire a documentelor.
- În cazul concedierii pentru inaptitudine fizică şi / sau psihică a angajatului, angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate compatibile cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii;
- În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante constată prin proces verbal acest lucru şi solicită, în acelaşi timp, sprijinul AJOFM, în vederea redistribuirii salariatului corespunzător capacităţii de muncă constatate de medicul de medicina muncii.
- Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului în legătură cu existenţa posturilor vacante, în care acesta are posibilitatea de a-şi manifesta expres consimţământul în legătură cu unul din posturile disponibile. Consimţământul trebuie să fie fără obiecţiuni.
- În cazul în care, în aceste 3 zile salariatul nu-şi manifestă expres consimţământul, precum şi după notificarea cazului către agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă conform alineatului (3), angajatorul poate dispune concedierea salariatului, în interiorul termenului de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.
- În cazul concedierii pentru inaptitudine fizică şi / sau psihică a angajatului, acesta va beneficia de o compensaţie, în cuantum de un salariu de bază (la valoarea salariului de bază avut în luna anterioară concedierii).
- Decizia de concediere se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătoreasca la care se contestă. De asemenea, trebuie să cuprindă durata preavizului, , precum şi lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art.64 Codul Muncii.

Art. 123 – Concedierea salariatului arestat preventiv sau în arest la domiciliu

În cazul în care salariatul este arestat preventiv sau în arest la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală, angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului – iar dacă decide asupra concedierii, angajatorul are obligaţia emiterii deciziei de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii..

Art. 124 – Concedierea pentru necorespundere profesională

În cazul în care angajatorul constată necorespunderea profesională a salariatului şi va dispune concedierea acestuia, are obligaţia emiterii deciziei de concediere în termen de 30 de zile calendaristice, de la data constatării necorespunderii profesionale, cu obligativitatea acordării salariatului în cauză a unui preaviz conform Contractului Individual de Muncă lucrătoare care va fi notificat de urgenţă salariatului după înregistrarea acestuia în Registrul general de intrări ieşiri a documentelor.
- Sfera noţiunii de necorespundere profesională poate cuprinde:
neîndeplinirea în mod repetat a normei de lucru,
feed-back repetat negativ din partea clientului final (cel putin de 2 ori in cursul unui an)
desfăşurarea defectuoasă a activităţii, întocmirea unor lucrări de slabă calitate,
împrejurări ce demonstrează inaptitudinea profesională a salariatului.
- Necorespunderea profesională trebuie să se întemeieze pe fapte elocvente, anterioare, de neîndeplinire corespunzătoare, sub aspect profesional, a obligaţiilor de serviciu şi pe rezultatele evaluării profesionale, prealabilă aplicării concedierii pentru necorespundere profesională.
- Decizia de concediere se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătoreasca la care se contestă. De asemenea, trebuie să cuprindă durata preavizului precum și
  lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant.

Art. 125 – Concedierea pentru necorespundere profesională – evaluare prealabilă

Concedierea angajatului pentru necorespundere profesională poate fi dispusă numai după efectuarea evaluării prealabile.
Evaluarea salariatului pentru necorespundere profesională se face de către o comisie numită de către angajator. Din comisie va face parte şi un reprezentant al sindicatului desemnat de acesta, al cărui membru este salariatul în cauză sau reprezentantul salariaților.
Comisia va convoca salariatul şi îi va comunica acestuia în scris, cu cel puțin 15 zile înainte:
data, ora exactă şi locul întrunirii comisiei;
modalitatea în care se va desfășura examinarea.
Convocatorul va fi înmânat personal salariatului sub semnătură, sau va fi expediat de îndată, prin poştă, cu confirmare de primire.
Examinarea va avea ca obiect activităţile prevăzute în fişa postului salariatului în cauză.
În cazul introducerii de noi tehnologii, examinarea salariatului se va referi la acestea numai în măsura în care salariatul în cauză a făcut obiectul formării profesionale în respectiva materie.
Necorespunderea profesională poate fi susţinută de comisie prin dovezi de îndeplinire necorespunzătoare a sarcinilor profesionale, prin examinare scrisă, orală, practică şi alte probe.
În cazul în care salariatul îşi pierde aptitudinile profesionale din motive medicale, angajatorul are obligația de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.
În situația în care nu dispune de astfel de posibilități, angajatorul va apela la sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forţei de muncă, în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale.
Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului, pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit.
În cazul în care salariatul nu îşi manifestă consimţământul în termenul prevăzut la alin. (10), precum şi după notificarea cazului către agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă conform alin. (9), angajatorul poate dispune concedierea salariatului
Actele evaluării şi rezultatul acestora vor fi consemnate într-un referat scris ce se întocmește de către persoana abilitată de comisie. Persoana abilitată va înregistra în Registrul general de intrări-ieșiri al organizației, actele prezentate în apărare şi susținerile prezentate în scris de către salariat (spre exemplu sub forma notei explicative) împreună cu celelalte acte de cercetare efectuate.
Comisia de cercetare prealabila își va desfășura activitatea cu respectarea dispozițiilor Codului muncii, precum si a contractelor colective de munca aplicabile si Regulamentului intern, răspunzând pentru activitatea desfășurata.
Comisia de cercetare prealabila este desemnata de angajator si este formata din trei persoane: (i)reprezentantul salariaților, (ii) superiorul ierarhic al salariatului cercetat și (iii) un salariat al angajatorului specialist în domeniul în care activează salariatul cercetat.
În cazul în care salariatul refuză să se prezinte la convocarea făcută şi nu comunică angajatorului vreun motiv obiectiv de neprezentare ori în cazul în care refuză să dea notă explicativă, persoana ce efectuează cercetarea întocmește un proces verbal în care se stipulează aceste situații, act ce va fi anexat referatului.
În cazul în care, în urma examinării, salariatul este considerat necorespunzător profesional de către comisie, acesta are dreptul de a contesta hotărârea comisiei în termen de 10 zile de la comunicare.
Dacă salariatul nu a formulat contestația în termenul prevăzut sau dacă după formularea contestației şi reexaminarea hotărârii comisiei, aceasta este menținută, angajatorul poate emite şi comunica decizia de desfacere a contractului individual de muncă al salariatului, pentru motive de necorespundere profesională. Decizia astfel emisă va conține rezultatul evaluării prealabile a salariatului în cauză.
Pe o perioadă de minimum 6 luni de la reluarea activității, considerată perioadă de readaptare, salariații care au beneficiat de concediu de maternitate şi/sau concediu legal plătit pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani nu vor putea fi concediați pentru motivul de necorespundere profesională prevăzut de Codul Muncii.
Prevederile prezentului aricol se completează cu dispozițiile Titlului IX din prezentul Regulament (Criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaților)

Art. 126 – Încetarea de drept a contractului individual de muncă ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate

În cazul încetării de drept a contractului individual de muncă, ca urmare a reintegrării în funcție a unui salariat concediat nelegal sau pentru motive neîntemeiate, angajatorul emite și comunică salariatului decizia de constatare a încetării CIM în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării reintegrării, în conformitate cu prevederile art. 116 din Codul Muncii. Secțiunea IV – Concedierea individuală pentru motive care nu ţin de persoana salariatului

Art. 127 – Concedierea individuală pentru motive care nu ţin de persoana salariatului

În cazul în care încetarea contractului individual de muncă este determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia, cum ar fi dificultățile economice, transformările tehnologice sau reorganizarea activității trebuie să rezulte clar din actele organizației, iar desființarea locului de muncă să fie consecința directă a unei din aceste situații în care se află organizația şi să se regăsească în organigrama acesteia.
- La încetarea contractului individual de muncă din motive ce nu ţin de persoana salariatului, angajatorii vor acorda acestuia o compensație de cel puţin un salariul lunar, în afara drepturilor cuvenite la zi.

Art. 128 – Dreptul de preaviz al persoanelor concediate pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului

Persoanele concediate pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului beneficiază de dreptul la un preaviz conform contractului individual de muncă şi care va fi notificat de urgenţă salariatului după înregistrarea acestuia în registrul general de intrări-ieşiri a documentelor.

Secţiunea V – Concedierea colectivă

Art. 129 – Procedura în cazul concedierilor colective

În cazul în care angajatorul aflat în una / mai multe din situaţiile prevăzute la art.65(1) din Codul Muncii, dispune concedierea colectivă, în sensul prevederilor art.68 din Codul Muncii, aceasta trebuie efectuată cu respectarea procedurii prevăzute în lege.

Art. 130 – Reangajarea angajaţilor concediaţi colectiv

În termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectivă are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînfiinţat în aceeaşi activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă.
- În situaţia în care în perioada prevăzută la alin. (1) se reiau aceleași activităţi, angajatorul va transmite salariaţilor care au fost concediaţi de pe posturile a căror activitate este reluată în aceleaşi condiţii de competenţă profesională o comunicare scrisă, prin care sunt informaţi asupra reluării activităţii.
- Salariaţii au la dispoziţie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicării angajatorului, prevăzută la alin. (2), pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la locul de muncă oferit.
- În situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi potrivit alin. (2) nu îşi manifestă în scris consimţământul în termenul prevăzut la alin. (3) sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante.

Art. 131 – Decizia de concediere a salariatului în cazul concedierilor colective

(1) Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu elementele prevăzute de Codul Muncii, şi anume:

motivele care determină concedierea;
durata preavizului;
criteriile de stabilire a ordinii de priorități la concediere, conform art. 69 alin. (2) lit. d) Codul Muncii, numai în cazul concedierilor colective;
lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64 Codul Muncii.

(2) Decizia produce efecte de la data comunicării ei salariatului.

Art. 132 – Termenul de preaviz în cazul concedierii colective a persoanelor cu contracte individuale de muncă suspendate

Art. 133 În situația în care, în perioada de preaviz acordat în temeiul art. 75 din Codul Muncii (inclusiv în cazul concedierii colective), contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepția cazului în care contractul individual de muncă este suspendat pentru absențe nemotivate în condițiile art. 51 alin. (2) din Codul Muncii.– Notificarea intenţiei de concediere colectivă; ordinea prioritară

În cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective, acesta are obligaţia de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la:
metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi;
atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi.
- În conformitate cu art. 69 alin. (2) Codul Muncii, în perioada în care au loc consultări, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligaţia să le furnizeze toate informaţiile relevante şi să le notifice, în scris, următoarele:
numărul total şi categoriile de salariaţi;
motivele care determină concedierea preconizată;
numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;
criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil;
data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi
- Prin notificarea intenției de concediere colectivă înregistrată în registrul general de intrări-ieşiri al documentelor, se va prevedea ordinea prioritară în care se va face concedierea vizând:
salariații care cumulează 2 sau mai multe funcții şi cei care cumulează pensia cu salariul;
salariaţii care îndeplinesc condiţiile de vârstă standard şi stagiu de cotizare şi nu au cerut pensionarea în condiţiile legii;
salariaţii care îndeplinesc condiţiile de pensionare la cererea lor;
- Această ordine prioritară va stabili, luând în considerare şi următoarele criterii minimale:
dacă măsura ar putea afecta 2 soţi ce lucrează în aceeaşi unitate, se concediază soţul cu venitul cel mai mic;
măsura să afecteze mai întâi persoanele ce nu au copii în întreţinere;
măsura să afecteze numai în ultimul rând pe femeile care au în îngrijire copii, pe bărbaţii văduvi sau divorţaţi care au în îngrijire copii, pe întreţinătorii unici de familie, precum și pe salariaţii, bărbaţi sau femei care mai au cel puţin 3 ani până la pensionare la cererea lor.

Criteriile prevăzute la prezentul alineat se aplică pentru departajarea salariaţilor după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă

Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării prevăzute la alin. 2 din prezentul articol inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă la aceeaşi dată la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor.
- Obligaţiile prevăzute la alin. (1) şi (2) se menţin indiferent dacă decizia care determină concedierile colective este luată de către angajator sau de o întreprindere care deţine controlul asupra angajatorului
- În situaţia în care decizia care determină concedierile colective este luată de o întreprindere care deţine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, în nerespectarea obligaţiilor prevăzute la alin. (1) şi (2), de faptul că întreprinderea respectivă nu i-a furnizat informaţiile necesare.

Art. 134 – Obligațiile angajatorului în urma luării deciziei de concediere

În situaţia în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligaţia de a notifica în scris inspectoratul teritorial de muncă şi agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.
Notificarea prevăzută la alin. (1) trebuie să cuprindă toate informaţiile relevante cu privire la intenţia de concediere colectivă, prevăzute la art. 130 alin. (2), precum şi rezultatele consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, prevăzute la art. 130 alin. (1), în special motivele concedierilor, numărul total al salariaţilor, numărul salariaţilor afectaţi de concediere şi data de la care sau perioada în care vor avea loc aceste concedieri.
Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării prevăzute la alin. (1) sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor, la aceeaşi dată la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă.

Art. 135 – Decizia de concediere a salariatului în cazul concedierilor

Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu elementele prevăzute de Codul Muncii, şi anume:
motivele care determină concedierea;
durata preavizului;
criteriile de stabilire a ordinii de priorități la concediere, conform art. 69 alin. (2) lit. d) Codul Muncii, numai în cazul concedierilor colective;
lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64 Codul Muncii.
- Decizia produce efecte de la data comunicării ei salariatului.

Art. 136 – Termenul de preaviz în cazul concedierilor

Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) şi d) (inaptitudinea fizică şi/sau psihică și necorespundere profesională), al art. 65 (pentru motive care nu ţin de persoana salariatului) şi 66 (concediere colectiv) din Codul Muncii beneficiază de dreptul la un preaviz conform contractului individual de muncă.
Fac excepţie de la prevederile alin. (1) persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. d) (necorespundere profesională), care se află în perioada de probă.
În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepţia cazului prevăzut la art. 51 alin. (2) din Codul Muncii (contractul individual de munca suspendat în situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului).

Secţiunea VI – Demisia

Art. 137 – Definire

Contractul individual de muncă poate înceta ca urmare a voinţei unilaterale a salariatului prin demisie, care este notificarea scrisă prin care salariatul comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz. Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
- Angajatorul are obligația de a înregistra demisia, formulată în scris de către salariat în Registrul general de intrări-ieşiri a documentelor, în momentul comunicării acesteia de către salariat.
- Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi Codul Muncii actualizat la zi.
- Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă.

Art. 138 – Data încetării contractului individual prin demisie

Contractul individual de muncă încetează la data expirării preavizului acordat în condițiile legii. În cazul în care angajatorul renunță total sau parțial la termenul preavizului contractul individual de muncă încetează de la data menționată în actul ce constată denunțarea unilaterală a contractului individual de muncă din partea salariatului.

Capitolul VI – Contractul individual de muncă pe durată determinată

Art. 139 – Încheierea contractului individual de muncă; cazuri

Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie, în următoarele cazuri:

înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepția situației în care acel salariat participă la grevă;
creșterea şi/sau modificarea temporară a activității angajatorului;
desfășurarea unor activități cu caracter sezonier;
în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
angajarea unei persoane aflate în căutarea unui loc de muncă, care în termen de 5 ani de la data angajării îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;
ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul.
în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale, ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe;

Art. 140 – Durata contractelor individuale de muncă pe durată determinata

Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi încheiat pe maxim 36 luni fiind posibilă prelungirea termenului stabilit iniţial, cu acordul scris al părţilor, pentru perioada realizării unui proiect, program sau unei lucrări. Între aceleaşi părţi se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durata determinată. Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt considerate contracte succesive şi nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare.
- În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular.

Art. 141 – Perioada de probă în cazul contractelor individuale de muncă pe durată determinată

Perioada de probă la care va fi supus angajatul cu contractul individual de muncă pe durată determinată nu va depăși:

5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;
15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă între 3 luni şi 6 luni;
30 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;
45 zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;

Art. 142 – Informarea privind locurile de muncă vacante

Angajatorul este obligat să informeze printr-un anunţ afişat la sediul său (sau prin e-mail, transmis la adresa de e-mail de serviciu sau în format electronic pe platforma HR / server), salariaţii angajaţi prin contractul individual de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante, corespunzător pregătirii lor profesionale, la momentul devenirii vacante a acestora şi să le asigure accesul în condiţii egale cu salariaţii angajaţi cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată.
- O copie a anunțului prevăzut la alin. (1) se transmite de îndată sindicatului sau reprezentanților salariaților.

Art. 143 – Obligațiile angajatorului

În cazul încadrării în muncă cu contractul individual de muncă pe durată determinată angajatorul are aceleași obligații anterioare, concomitente şi ulterioare încheierii lui, prevăzute de lege pentru contractul individual de muncă pe durată nedeterminată şi reglementate expres în prezentul Regulament
- În cazul încetării de drept a contractului individual de muncă, la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durata determinată, angajatorul emite un act de constatare a încetării care se înregistrează în Registrul de Intrări-Ieşiri şi este înmânat angajatului.

Capitolul VII – Contractul individual de muncă cu timp parţial

Art. 144 – Încheiere; durata timpului de lucru

Contractul individual de muncă cu timp parţial se încheie numai în formă scrisă şi stabileşte un număr de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, inferioar numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil. Pe lângă clauzele esenţiale stabilite de lege pentru contractele individuale de muncă, contractul individual de muncă cu timp parţial stabileşte obligatoriu următoarele:
durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
condițiile în care se poate modifica programul de lucru;
interdicția de a efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forța majora sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor acestora.
- Salariatul comparabil este salariatul cu norma întreagă din aceeași unitate, care are același tip de contract individual de muncă, prestează aceeași activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual de muncă cu timp parțial, avându-se în vedere şi alte considerente, cum ar fi vechimea în muncă şi calificarea / aptitudinile profesionale.
- Atunci când nu există un salariat comparabil în aceeași unitate, se au în vedere dispozițiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu.
- Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de drepturile salariaţilor cu normă întreagă, în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă aplicabile.
- Drepturile salariale se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.

Art. 145 – Transferul de la un tip de normă la altul

Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare cererile salariaților de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracțiune de normă, fie de la un loc de muncă cu fracțiune de normă la un loc de muncă cu normă întreaga sau de a-şi mări programul de lucru, în cazul în care apare această oportunitate.
- În măsura survenirii pe parcursul derulării contractului individual de muncă a unei oportunități de modificare a programului de lucru, inclusiv prin ajungerea la normă întreagă ori prin micșorarea normei întregi, angajatorul are obligația de a-i informa pe salariați, printr-un anunț afișat la sediul organizației, întocmit la momentul apariției acestei oportunități. Anunțul poate fi făcut cunoscut şi prin intermediul altor modalități eficiente de comunicare.
- O copie a anunțului prevăzut la alin. (2) se transmite de îndată sindicatului sau reprezentanților salariaților.

Art. 146 – Obligațiile angajatorului în cazul contractului individual de muncă cu timp parțial

În cazul încadrării în muncă cu contractul individual de muncă cu timp parțial angajatorul are aceleași obligații anterioare, concomitente şi ulterioare încheierii lui, prevăzute de lege pentru contractul individual de muncă pe durată nedeterminată şi reglementate expres în prezentul Regulament.

Capitolul VIII – Contractul individual de munca cu clauza de telemuncă

Art. 147 – Definire

Telemuncă – forma de organizare a muncii prin care salariatul, în mod regulat și voluntar, își îndeplinește atribuțiile specifice funcției, ocupației sau meseriei pe care o deține, în alt loc decât locul de muncă organizat de angajator, folosind tehnologia informației și comunicațiilor.

Art. 148 – Clauze obligatorii în contractul individual de muncă in caz de telemuncă

În cuprinsul contractului individual de muncă cu clauză de telemuncă este obligatorie menţionarea expresă a următoarelor:

precizarea expres că salariaţii lucrează în sistem de telemuncă;
perioada şi/sau zilele în care telesalariatul îşi desfăşoară activitatea la un loc de muncă organizat de angajator;
programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să verifice activitatea telesalariatului şi modalitatea concretă de realizare a controlului;
modalitatea de evidenţiere a orelor de muncă prestate de telesalariat;
responsabilităţile părţilor convenite în funcţie de locul/locurile desfăşurării activităţii de telemuncă, inclusiv responsabilităţile din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă în conformitate cu prevederile art. 7 şi 8 din Lege 81/2018;
obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la locul desfăşurării activităţii de telemuncă al materialelor pe care telesalariatul le utilizează în activitatea sa, după caz;
obligaţia angajatorului de a informa telesalariatul cu privire la dispoziţiile din reglementările legale, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi/sau regulamentul intern, în materia protecţiei datelor cu caracter personal, precum şi obligaţia telesalariatului de a respecta aceste prevederi;
măsurile pe care ie ia angajatorul pentru ca telesalariatul să nu fie izolat de restul angajaţilor şi care asigură acestuia posibilitatea de a se întâlni cu colegii în mod regulat;
condiţiile în care angajatorul suportă cheltuielile aferente activităţii în regim de telemuncă.

Art. 149 – Controlul activității salariatului cu clauză de telemuncă

Modalitatea concretă de realizare a controlului activităţii salariatului vizează modul de îndeplinire a obligaţiilor ce i-au fost stabilite prin contractul individual de muncă, iar programul de control se stabileşte în timpul programului de munca.

Art. 150 – Obligaţiile angajatorului în cazul contractului individual de muncă cu clauză de telemuncă

În cazul încadrării în muncă cu contract individual de muncă cu clauza de telemuncă, angajatorul are aceleaşi obligaţii anterioare, concomitente şi ulterioare încheierii lui, prevăzute de lege pentru contractul individual de muncă şi reglementate expres prin prezentul Regulament.
De asemenea, angajatorul are următoarele obligaţii specifice privind securitatea şi sănătatea în muncă a telesalariatului:
- să asigure mijloacele aferente tehnologiei informaţiei şi comunicaţiilor şi/sau echipamentele de muncă sigure necesare prestării muncii, cu excepţia cazului în care părţile convin altfel;
- să instaleze, să verifice şi să întreţină echipamentul de muncă necesar, cu excepţia cazului în care părţile convin altfel;
- să asigure condiţii pentru ca telesalariatul să primească o instruire suficientă şi adecvată în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, în special sub formă de informaţii şi instrucţiuni de lucru privind utilizarea echipamentelor cu ecran de vizualizare: la angajare, la introducerea unui nou echipament de muncă, la introducerea oricărei noi proceduri de lucru.

Art. 151 Drepturile și obligaţiile salariatului în cazul contractului individual de muncă cu clauză de telemuncă

Telesalariatul beneficiază de toate drepturile recunoscute prin lege, prin regulamentele interne şi contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor care au locul de muncă la sediul sau domiciliul angajatorului.
Telesalariatul trebuie să îşi desfăşoare activitatea, în conformitate cu pregătirea şi instruirea sa, precum şi cu instrucţiunile primite din partea angajatorului, astfel încât să nu expună la pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesională nici propria persoană, nici alte persoane care pot fi afectate de acţiunile sau omisiunile sale în timpul procesului de muncă.
În mod deosebit, în scopul realizării obiectivelor prevăzute la alin. (2), telesalariatul are următoarele obligaţii:
să informeze angajatorul cu privire la echipamentele de muncă utilizate şi la condiţiile existente la locuriie desfăşurării activităţii de telemuncă şi să îi permită acestuia accesul, în măsura în care este posibil, în vederea stabilirii şi realizării măsurilor de securitate şi sănătate în muncă, necesare conform clauzelor din contractul individual de muncă, ori în vederea cercetării evenimentelor;
să nu schimbe condiţiile de securitate şi sănătate în muncă de la locurile în care desfăşoară activitatea de telemuncă;
să utilizeze numai echipamente de muncă care nu prezintă pericol pentru securitatea şi sănătatea sa;
să îşi desfăşoare activitatea cu respectarea dispoziţiilor privind obligaţiile lucrătorilor, aşa cum sunt ele prevăzute în Legea securităţii şi sănătăţii în muncă nr. 319/2006, cu modificările ulterioare, precum şi în conformitate cu clauzele contractului individual de muncă;
să respecte regulile specifice şi restricţiile stabilite de către angajator cu privire la reţele de internet folosite sau cu privire la folosirea echipamentului pus la dispoziţie.
să respecte şi să asigure confidenţialitatea informaţiilor şi documentelor utilizate în timpul desfăşurării activităţii de telemuncă.

Titlul IX – Criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaților

Capitolul I Dispoziții generale

Art. 152

Activitatea profesională a fiecărui salariat va fi evaluată, o dată la 12 luni, pe baza criteriilor de evaluare prevăzute în contractul individual de muncă, sau în actele adiționale la contractul individual de muncă sau in fișierul KPI stabilit de Parți anual, parte a CIM.
Evaluarea performanțelor profesionale individuale are ca scop aprecierea obiectivă a activității personalului, prin compararea gradului de îndeplinire a obiectivelor şi criteriilor de evaluare stabilite pentru perioada respectivă cu rezultatele obţinute în mod efectiv;
Evaluarea profesională se efectuează pentru a se asigura concordanța dintre cerințele postului, calitățile angajatului şi rezultatele muncii acestuia la un moment dat. Evaluarea performanțelor profesionale individuale se realizează pentru: exprimarea şi dimensionarea corectă a obiectivelor; determinarea direcţiilor şi modalităților de perfecţionare profesională a salariaţilor şi de creştere a performanţelor lor; stabilirea abaterilor faţă de obiectivele adoptate şi efectuarea corecţiilor; micşorarea riscurilor provocate de menţinerea sau promovarea unor persoane incompetente;
Scopul evaluării constă în: evaluarea calităţii activităţii profesionale, evaluarea competenţelor şi cunoştinţelor profesionale, evaluarea aptitudinilor și calităților psihologice legate de activitatea profesională;

Capitolul II Evaluarea performanțelor profesionale individuale ele personalului contractual

Art. 153

(1) Evaluarea performanțelor profesionale se efectuează personalului angajat cu contract individual de muncă. Sunt exceptate de la evaluarea anuală, care se desfășoară în oricare dintre lunile cuprinse în perioada ianuarie – decembrie, următoarele categorii de salariați:

persoanele angajate al căror contract individual de muncă este suspendat, în condițiile legii, pentru care evaluarea se face la expirarea unei perioade de cel puțin 6 luni de la reluarea activității; persoanele angajate care nu au prestat activitate în ultimele 12 luni, fiind în concediu medical sau în concediu fără plată, acordat potrivit legii, pentru care evaluarea se va face după o perioadă cuprinsă între 6 şi 12 luni de la reluarea activității.
Activitatea profesională se apreciază anual, prin evaluarea performanțelor profesionale ale fiecărui angajat. În oricare lună din perioada ianuarie – decembrie, se efectuează evaluarea profesională a angajaților, se analizează performanţele profesionale din anul anterior. Evaluarea profesională anuală poate fi efectuată și salariaților care au lucrat sub 6 luni în cadrul societății.

(2) În mod excepţional, evaluarea performanţelor profesionale individuale ale personalului se face şi în cursul perioadei evaluateatunci când evaluarea devine necesară din cauza inițierii procedurii de concediere pe motivul necorespunderii profesionale. În acest caz, salariatul va fi evaluat pentru perioada de până inițierii procedurii de evaluare.

(3) Atunci când pe parcursul perioadei evaluate raportul de muncă al evaluatorului încetează, se suspendă sau se modifică, în condiţiile legii:

În acest caz, evaluatorul are obligaţia ca, înainte de încetarea, suspendarea sau modificarea raporturilor de muncă ori, după caz, într-o perioadă de cel mult 15 zile calendaristice de la încetarea ori modificarea raporturilor de muncă, să realizeze evaluarea performanţelor profesionale individuale ale salariaţilor din subordine pentru perioada de până la încetarea, suspendare sau modificarea raporturilor de muncă;
Calificativul acordat se va lua în considerare la evaluarea anuală a performanţelor profesionale individuale ale acestora; atunci când pe parcursul perioadei evaluate salariatul dobândeşte o diplomă de studii de nivel superior şi urmează să fie promovat, în condiţiile legii, într-o funcţie corespunzătoare studiilor absolvite sau când este promovat în grad superior;

(4) Calitatea de evaluator o poate avea: persoana aflată în funcţia de conducere (funcțiile de conducere fiind enumerate la art. 40 lit. b) în contract colectiv de muncă), care coordonează compartimentul în cadrul căruia îşi desfăşoară activitatea salariatul sau care coordonează activitatea salariatului; persoana aflată în funcţia de conducere ierarhic superioară, potrivit structurii organizatorice a societății.

(5) Procedura de evaluare profesională se efectuează conform anexei la prezentul RI.

Titlul X – Procedura de soluționare a sesizărilor / contestațiilor / reclamațiilor individuale ale salariaților

Art. 154 – Dreptul la sesizarea cu privire la încălcarea drepturilor personale ale salariatului de către prezentul Regulament; răspunsul la sesizare

Salariatul – în măsura în care va face dovada încălcării unui drept al său, poate sesiza angajatorul cu privire la dispozițiile prezentului Regulament, în scris cu precizarea expresă a prevederilor ce îi încalcă dreptul şi a prevederilor legale care consideră salariatul că sunt astfel încălcate.
Angajatorul:
desemnează o persoană care să formuleze răspunsuri la cererile sau reclamațiile individuale ale salariaților în legătură cu modul de derulare al raportului de muncă între angajator şi angajat cu respectarea prevederilor Regulamentului de către angajaţi care vor fi comunicate acestora personal sau prin poştă, sau
constituie o comisie de soluţionare a sesizărilor sau contestaţiilor, stabilind prin Decizia sa modul de funcţionare al acesteia.

Art. 155 – Înregistrarea şi soluţionarea sesizărilor / contestaţiilor / reclamaţiilor

Sesizarea / Contestarea / Reclamaţia formulată de angajat va fi înregistrată în Registrul general de intrări – ieşiri al societăţii. şi
- Sesizarea va fi soluţionată de către persoana / comisia împuternicită special de către angajator, în conformitate cu atribuţiile stabilite în fişa postului, sau precizate în cuprinsul contractului individual de muncă. Răspunsul va fi redactat în termen de maxim 5 zile, după cercetarea tuturor împrejurărilor care să conducă la aprecierea corectă a stării de fapt şi va purta viza conducerii societăţii.
- După înregistrarea răspunsului în Registrul general de intrări ieşiri, acesta va fi comunicat salariatului în următoarele modalităţi:
personal, sub semnătura de primire, cu specificarea datei primirii;
prin poştă, în situaţia în care salariatului nu i s-a putut înmâna personal răspunsul în termen de 2 zile, sub regim de scrisoare recomandată cu confirmare de primire.

Art. 156 – Controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în prezentul Regulament și a sesizărilor/ contestaţiilor/ reclamaţiilor cu privire la încălcarea drepturilor şi intereselor salariaţilor

(1)Controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în prezentul Regulament este de competenţa instanţelor judecătoreşti – tribunalul în a cărei circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul, reşedinţa, care pot fi sesizate în 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de soluţionare a sesizării formulate cu respectarea prevederilor legale.
Procedura de soluţionare pe cale amiabilă a plângerilor individuale ale salariaţilor este cea stabilită pentru sesizarea cu privire la încălcarea drepturilor personale ale salariatului de către prezentul Regulament. Aceste proceduri vin în completarea celor stabilite în contractul colectiv de muncă la nivel de unitate.
Plângerile/sesizările/contestațiile/reclamațiile salariaţilor în justiţie nu constituie motiv de desfacere a contractului individual de muncă.

Art. 157 – Acordarea zilelor libere pentru părinți pentru supravegherea copilului

Se acordă zile libere unuia dintre părinți pentru supravegherea copiilor, în situația în situaţia suspendării cursurilor sau închiderii temporare a unităţilor de învăţământ unde aceştia sunt înscrişi, ca urmare a condiţiilor meteorologice nefavorabile sau a altor situaţii extreme decretate astfel de către autorităţile competente cu atribuţii în domeniu.
- În același timp, se acordă zile libere unuia dintre părinţi pentru supravegherea copiilor, inclusiv pe perioada vacanţelor şcolare, în situaţia închiderii temporare a unităţilor de învăţământ şi a unităţilor de educaţie antepreşcolară, ca urmare a stării de urgenţă decretate în condiţiile legii. Prevederile se aplică părinților care îndeplinesc cumulativ următoarele condiții:
- au copii cu vârsta de până la 12 ani sau au copii cu dizabilități cu vârsta de până la 26 de ani, înscriși în cadrul unei unități de învățământ sau de educație timpurie antepreșcolară;
- celălalt părinte nu beneficiază, la rândul său, de zile libere.

În sensul Ordonanței de Urgență nr. 147/2020, prin părinte se înțelege:

părintele firesc, potrivit Legii nr. 287/2009 privind Codul civil, republicată, cu modificările ulterioare;
- adoptatorul;
- persoana care are copilul/copiii în încredințare în vederea adopției;
- persoana care are copilul în plasament sau sub tutelă;
- persoana desemnată conform art. 104 alin. (2) din Legea nr. 272/2004 privind protecția și promovarea drepturilor copilului, republicată, cu modificările și completările ulterioare;
- părintele sau reprezentantul legal al persoanei adulte cu handicap înscrise într-o unitate de învăţământ.
  - Indemnizația pentru fiecare zi liberă acordată se plătește din capitolul aferent cheltuielilor de personal din bugetul de venituri și cheltuieli al angajatorului și este în cuantum de 75% din salariul de bază corespunzător unei zile lucrătoare, dar nu mai mult de corespondentul pe zi a 75% din câștigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat.
  - În conformitate cu prevederile Codului Muncii, la cerere, salariații care au în întreținere copii în vârstă de până la 11 ani beneficiază de 4 zile pe lună de muncă la domiciliu sau în regim de telemuncă, în condițiile Legii nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă, cu excepția situațiilor în care natura sau felul muncii nu permite desfășurarea activității în astfel de condiții.
  - În situația în care ambii părinți sau reprezentați legali sunt salariați, cererea pentru telemuncă va fi însoțită de o declarație pe propria răspundere a celuilalt părinte sau reprezentant legal, din care să rezulte faptul că, pentru aceeași perioadă, acesta nu a solicitat concomitent desfășurarea activității în regim de muncă la domiciliu sau telemuncă.În cazul în care părintele sau reprezentantul legal se află în una dintre situațiile prevăzute la art. 3 din Legea nr. 277/2010 privind alocația pentru susținerea familiei, declarația pe propria răspundere a celuilalt părinte sau reprezentant legal NU este necesară.
  - Salariații care cer să lucreze în sistem de telemuncă conform alin. (4) din prezentul articol, au obligația să dispună de toate mijloacele necesare îndeplinirii atribuțiilor care le revin potrivit fișei postului.

Titlul XI – Dispoziții finale

Art. 158 – Responsabilitatea privind întocmirea şi modificarea prezentului Regulament

Prezentul Regulament este întocmit şi se modifică de către angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaţilor, după caz. Modificările se pot face prin act adițional la prezentul Regulament.

Art. 159 – Informarea salariaţilor cu privire la conţinutul prezentului Regulament

Angajatorul are obligaţia de a-şi informa salariaţii cu privire la conţinutul prezentului Regulament. în prima zi de lucru, şi de a face dovada îndeplinirii acestei obligaţii. . Anterior acestui moment prezentul Regulament nu-şi poate produce efectele.
- Aducerea la cunoştinţa salariaţilor a prevederilor regulamentului intern se poate realiza pe suport hârtie sau în format electronic, cu condiţia ca, în acest din urmă caz, documentul să fie accesibil salariatului şi să poată fi stocat şi printat de către acesta.

Art. 160 – Modul de informare a salariaţilor privind conţinutul prezentului Regulament

Prezentul Regulament va pus la dispozitia angajatiilor în format electronic pe platforma de HR / server sau fizic in biroul de resurse umane.
- Angajatorul are obligaţia de a avea în permanenţă la dispoziţie un număr de 3 exemplare, care pot fi solicitate oricând spre studiere de către angajaţi şi a căror punere la dispoziţie nu o poate refuza.
- Angajații sunt obligați să semneze de luare la cunoştinţă şi de respectare a reglementărilor Regulamentului Intern. În cazul în care nu sunt de acord cu anumite reglementări ale Regulamentului Intern, angajatul va putea utiliza Procedura de soluţionare a cererilor sau reclamațiilor individuale ale salariaților stabilită prin prezentul Regulament.

Art. 161 – Informarea cu privire la modificarea prezentului Regulament

Orice modificare ce intervine în conţinutul prezentului Regulament, în baza modificărilor prevederilor legale sau la iniţiativa angajatorului, derulată în limita prevederilor legale, este supusă procedurilor de informare stabilite de legislație şi de prezentul Regulament.

Art. 162

Procedurile interne care stabilesc modul de funcționare al societății conform Regulament intern, vor fi incluse sub formă de anexă la prezentul regulament, pe măsură ce acestea vor fi elaborate și aprobate.

ADMINISTRATOR

Decizie privind aplicarea Regulamentului de Ordine Interioară

DECIZIE

Nr. 1 din 01.01.2025

privind: aplicarea Regulamentului de Ordine Interioară al SSY INFORMATION SERVICES S.R.L

În temeiul art. 241-246 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii,

DECID:

Începând cu data de 01.01.2025 intră în vigoare Regulamentul de Ordine Interioară al SSY INFORMATION SERVICES S.R.L parte integrantă din prezenta decizie.
1. Regulamentul intern a fost elaborat cu consultarea legislației in domeniu.
2. Conducerea societății va lua măsuri de luare la cunoștință de către toți angajații a acestui Regulamentul Intern.

ADMINISTRATOR

Comments

Leave a Reply Cancel reply